채용절차법은 채용절차에서 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항들을 규율하여 채용 과정에서 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하기 위한 목적으로 제정되었다(채용절차법 제1조). 채용절차법은 30인 이상의 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용되지 않는다. 또한, 채용절차에 적용되는 것으로 채용절차가 완전히 종료된 이후에는 원칙적으로 적용되지 않는다(이하 채용절차법 제3조).

채용절차법에서 사용되는 용어의 뜻은 다음과 같다. 채용절차법에서 말하는 ‘구인자’란 구직자를 채용하려는 자를 의미하며, ‘구직자’란 구인자의 채용광고에 응시한 자를 의미한다(채용절차법 제2조제1호 및 제2호). 채용절차법 대부분의 조항은 구인자와 구직자 간의 관계를 규율하고 있다. 채용을 외부 업체에 위탁하여 운영하더라도 채용절차법 위반이 발생할 경우 채용을 위탁한 ‘구인자’가 과태료 부과대상이다. 이에 따라 위탁업체의 채용절차법 위반 여부도 관리하여야 한다.

아울러 채용절차법은 채용서류의 반환·파기 등 채용서류와 관련된 다양한 의무를 부과하고 있다. 여기서 말하는 채용서류란 기초심사자료(이력서, 응시원서, 자기소개서 등), 입증자료(기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료) 및 심층심사자료(구직자의 실력을 알아볼 수 있는 작품집, 연구실적물 등)를 의미한다(채용절차법 제2조제3호, 제4호, 제5호 및 제6호). 지금부터는 채용과정별로 구인자가 준수하여야 하는 주요 의무들을 구체적으로 살펴보고자 한다.

채용절차법에 따라 구인자가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것은 금지된다(채용절차법 제4조제2항). 이때 정당한 사유란 사회통념상 채용광고의 내용 변경이 필요하다고 인정될 만한 사유를 의미한다. 채용 담당자 등의 단순 실수로 잘못 기재한 채용공고 등 채용광고의 내용을 정정하는 것은 정당한 사유로 인정되기 어렵다. 이에 따라 채용공고 게시 전 오기재한 내용이 없는지 다시 한번 살펴보는 것이 필요하다.

구직자에 불리하지 않은 변경은 채용절차법 위반이 아니나, 채용광고 내용의 변경이 불리한 지 여부는 개별 구직자의 사정에 따라 다를 수 있다. 가령 채용 공고상 근무장소를 A 지역에서 B 지역으로 변경한 경우를 생각해 보자. 이 경우 B 지역에 거주하는 구직자는 채용광고 내용의 변경이 불리하지 않을 가능성이 높으나, A 지역 거주자의 경우 거주지와 근무장소가 멀어지게 되므로 채용광고 내용의 변경이 불리할 가능성이 있다. 이에 A 지역에 거주하는 구직자가 근무 장소의 변경을 채용절차법 위반으로 신고할 경우 구인자에 과태료가 부과될 수 있다.

또한, 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에 불리하게 변경하는 것이 금지된다(채용절차법 제4조제3항). 이에 따라 구직자와 근로계약서를 체결하는 과정에서 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에 불리하게 변경하는 행위도 채용절차법 위반에 해당한다.

구인자가 채용절차법 제4조제2항 또는 제4조제3항을 위반할 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제17조제2항제1호). 일례로 23년 채용절차법 지도·점검 당시 과태료가 부과된 사례를 살펴보자. 당시 모 업체는 구인공고에 근로일수를 주 5일제로 기재하였으나, 실제 채용 시 동일한 임금을 지급하면서 근로일수를 주 6일제로 변경한 것이 채용절차법 위반이 인정되어 과태료가 부과되었다.

아울러, 구인자는 구직자에 채용일정은 물론 채용 심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 구직자에게 알릴 의무가 있다(채용절차법 제8조), 이에 구인자는 구직자가 채용일정 등의 변경이 발생하는 경우 구직자가 채용과정에 원활히 참여할 수 있도록 이를 지체없이 알려야 한다.

구인자는 구직자의 직무수행에 필요하지 아니한 경우 채용절차법 제4조의3 각호에 열거된 정보를 기초심사자료에 기재를 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 이에 구직자 본인의 신체적 조건(제1호), 출신지역, 혼인 여부 및 재산(제2호)은 물론, 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산과 관련된 정보(제3호)를 기초심사자료 및 입증자료로 수집할 수 없다.

여기서 말하는 신체적 조건이란 구직자 본인의 용모·키·체중 등을 의미하며, 출신지역은 출생지·성년이 되기 전까지의 주된 거주지 등을 의미한다. 다만, 현재 거주지·주소를 수집하는 것은 채용절차법 위반에 해당하지 아니한다. 혼인 여부는 단순 미혼·기혼 여부뿐만 아니라 자녀 유무, 시부모 유무 등 혼인 여부를 유추할 수 있는 모든 정보가 해당된다. 재산은 자산은 물론 부채까지를 포함한다.

실제로 작년 채용절차법 지도점검에서 모 업체가 자체 입사지원서를 통해 키, 체중, 혼인 여부 등의 정보를 요구한 것이 적발되어 과태료를 부과받은 바 있다. 채용절차법 제4조의3을 위반하여 위 정보를 직무와 무관히 수집하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제17조제2항제3호). 다만, 구인자가 요구하지 않았음에도 구직자가 수집금지 개인정보를 제출한 경우는 채용절차법 제4조의3 위반으로 보지 않는다.

채용절차법 제4조의3의 정보들은 구직자의 동의가 있다 하더라도 직무와 무관한 정보라면 수집이 금지된다. 또한, 수집금지 정보들을 직접 기재하는 것은 물론 증빙자료를 통해 간접적으로 수집하는 행위도 금지된다. 이에 따라 채용공고에 입증자료 제출 시 수집금지 개인정보들을 정보가림(블라인드) 처리하도록 구직자에 안내하여 입증자료에 수집금지 개인정보가 포함되는 것을 예방할 필요가 있다.

과거에 사용하던 채용서류 양식 등을 큰 수정 없이 사용하는 기관의 경우 수집항목 혹은 입증자료 내용 중 채용절차법상 수집금지 항목이 포함되어 있는 것은 아닌지 확인하는 것이 필요하다.

구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 비용도 부담하게 할 수 없다(채용절차법 제9조). 여기서 말하는 채용서류 제출에 드는 비용이란 구직자가 채용서류를 발급받는 데 필요한 비용 및 채용서류를 제출하는 데 들어가는 비용을 의미한다. 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 채용과정에 들어가는 모든 비용(담당자 인건비, 심사비용, 면접관 섭외비 등), 이하 채용심사비용은 원칙적으로 구인자가 부담하여야 하며 구직자에게 일부라도 부담시킬 수 없다.

건강진단서는 일반적으로 채용절차법의 채용서류로 보기 어렵다. 채용과정에서 구인자가 구직자에게 건강진단서 제출을 요구하고, 구직자가 해당 채용에 응시하기 위한 목적으로 새로이 건강검진을 받은 경우가 자주 있는데, 이때 구인자가 건강진단서 발급을 위한 검사 비용을 구직자에게 부담하도록 할 경우 채용절차법 제9조를 위반할 가능성이 있다.

채용절차법 제9조를 위반하여 구직자에 채용심사비용을 부담시킨 것이 적발될 경우 구직자에게 채용심사비용을 반환하도록 시정명령이 내려지며, 시정명령을 미이행할 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제12조 및 동법 제17조제3항제3호).

실제로 ’23년 채용절차법 지도·점검 시 구인자들이 구직자 12명에게 신체검사 비용을 부담시킨 사례가 적발되어, 고용노동부의 시정명령에 따라 해당 구직자 전원에게 신체검사 비용을 환급한 바 있다.

채용절차법에 따라 구인자는 구직자의 채용여부가 확정된 이후 구직자가 채용서류의 반환을 청구할 시 청구인이 구직자 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 채용서류를 반환하여야 한다. 다만, 채용이 확정된 채용대상자는 채용서류의 반환 요청 대상에서 제외된다(채용절차법 제11조제1항). 원칙적으로 청구권자는 해당 채용에 응시한 구직자이며, 구직자는 서면·전자적 방법 등으로 채용서류 반환청구서(채용절차법 시행규칙 별지 제3호 서식)를 작성·제출하여 채용서류의 반환을 청구할 수 있다(채용절차법 제11조제2항). 반환대상은 구직자가 채용을 위하여 제출한 모든 서류·자료·물건이다. 다만, 전자적 방식으로 제출한 경우와 구인자의 요구가 없었음에도 구직자가 자발적으로 제출한 채용서류의 경우 구직자의 반환청구권이 인정되지 않는다(채용절차법 제11조제1항 단서). 구직자가 채용서류의 반환을 청구하였음에도 이를 반환하지 않은 경우 시정명령이 부과되며, 이를 미이행할 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제12조 및 동법 제17조제3항제3호).

구인자는 구직자의 채용서류 반환 청구에 대비하여 채용 여부가 확정된 날부터 14일에서 180일 사이의 기간 중 반환을 청구할 수 있는 기간(이하 반환청구기간)을 정해 구직자에 통보하여야 한다(채용절차법 제11조제3항, 제6항 및 시행령 제3조). 채용서류의 반환을 청구받은 구인자는 구직자가 반환을 청구한 날로부터 14일 이내에 구직자에 반환대상 채용서류를 전달하여야 한다(채용절차법 제11조제1항 및 시행령 제2조제1항). 보관기간 동안 채용서류를 보관하지 아니하고 임의로 파기한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제17조제3항제1호).

이때 채용서류의 반환은 원칙적으로 등기 등 특수취급우편물(우편법 제14조제2항제3호 또는 제15조제2항제3호)을 이용하여야 하며, 반환 장소는 원칙적으로 채용서류에 기재된 구직자의 주소지이나 구직자가 별도 장소를 지정한 경우 그 장소로 한다(채용절차법 시행령 제2조제3항).

채용서류 반환에 드는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담하도록 하며(채용절차법 제11조5항), 이를 위반할 경우 구인자가 반환비용을 부담하도록 시정명령이 부과된다. 시정명령을 미이행할 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제12조 및 동법 제17조제3항제3호).

구직자가 반환청구기간 내에 채용서류의 반환을 청구하지 않는 경우 또는 전자적 방식으로 채용서류를 제출한 경우 등 채용서류 반환이 필요없는 경우에는 개인정보보호법에 따라 채용서류를 파기하여야 한다(채용절차법 제11조제4항). 채용서류를 관련 법령에 따라 파기하지 않은 경우 시정명령이 부과되며 이를 미이행한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제12조 및 동법 제17조제3항제3호).

마지막으로 채용절차법 제11조 제1항부터 5항까지의 규정을 채용 여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 한다(채용절차법 제11조제6항). 고지 방식은 채용공고상 고지하거나 문자메시지 등으로 별도 안내하는 등 기관의 사정에 따라 적절한 방식을 선택할 수 있다. 다만, 고지 시 일부 내용이 누락되지 않도록 주의가 필요하다. 채용여부 확정 전까지 채용절차법 제11조 제1항부터 제5항까지의 내용을 구직자에 알리지 않을 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(채용절차법 제17조제3항제2호).

실제로 ’23년 채용절차법 지도·점검 결과 채용 과정에서 채용서류의 보관·반환·파기 절차를 구직자에 고지하지 않은 모 의료재단에 채용절차법 제11조 제6항 위반을 이유로 과태료가 부과된 바 있다.

구인자는 채용대상자가 확정된 경우 모든 구직자에 채용여부를 지체없이 알려야 한다(채용절차법 제10조). 합격자뿐만 아니라 불합격자에 대해서도 불합격 사실을 고지하여야 한다. 이는 구직자들이 채용 여부를 조속히 인지하고 불합격 시 다른 채용에 응시할 수 있도록 하여 구직자의 권익을 보호하기 위한 규정이다. 위반 시 별도 제재규정은 없으나, 의무규정이므로 준수할 필요가 있다.

최근 우수인재 채용의 중요성이 강조됨에 따라 기업들의 ‘고용브랜딩’에 대한 관심도 높아지고 있다. 고용브랜딩이란 구직자들에게 회사를 “일하고 싶은 회사”로 여길 수 있도록 홍보하는 활동을 의미한다. 실제 많은 기업은 자체 누리집, 유튜브 홍보영상 등을 통해 채용방식, 팀 분위기, 일하는 방식 등을 홍보하여 구직자들의 기업에 대한 관심을 유도하고 많은 인재가 채용에 응시할 수 있도록 노력하고 있다. 다음은 고용노동부가 ‘공정채용 경진대회’ 등을 통해 수집한 공정채용 실천방안을 소개할 예정이다. 자세한 내용은 고용노동부 누리집(https://www.moel.go.kr)의 ‘공감채용 가이드북’을 참고 바란다.

우선 채용 공고 시 ‘직무내용’에 대한 자세한 소개가 필요하다. 실제 1년 이내 퇴직자 상당수가 ‘직무 관련 불만’을 퇴직 사유로 꼽을 정도¹⁾ 로 채용 과정에서 정확한 직무내용 안내는 중요하다. 그러나 직무내용을 상세히 구직자에 제공하는 기업들이 많다고 보기 어렵다.

직무내용은 채용공고 시 ‘직무기술서’를 게시하여 안내하는 방식을 고려해 볼 수 있다. 직무기술서란 직무 수행과 관련된 과업 등 직무정보를 일정한 양식에 기술한 문서이다. 직무기술서는 사내 직무자료 혹은 국가직무능력표준 누리집(https://www.ncs.go.kr) 등을 참고하여 작성 가능하다. 또한, 잡알리오 누리집의 공공기관 채용공고에 공지된 다양한 직무기술서들을 참고하는 것도 도움이 될 것이다.

둘째, 면접전형 시 면접관 대상 사전 교육을 통해 면접관이 객관적으로 구직자들을 평가하고 불필요한 질문을 하는 것을 사전에 방지할 수 있다. 선발하고자 하는 직무에 따라 적절한 질문을 사전에 규정하고 답변에 대한 평가 기준을 사전에 교육한다면 효율적인 면접 운영에 도움이 된다. 아울러, 면접관에게 기본 에티켓을 사전에 교육²⁾하여 불필요한 발언·질문을 예방할 경우 채용과정 혹은 채용 종료 후 구직자와의 불필요한 갈등을 줄일 수 있을 것이다. 적절한 외부 평가위원 선발에 어려움을 겪는 기관들은 산업인력공단에서 운영하는 ‘채용시험 면접관 인력풀 제공 사업(https://www.ncs.go.kr 참고)’을 통해 면접관 인력풀을 제공받아 면접 진행에 도움을 받을 수도 있다.

마지막으로 불합격자에 대한 성의 있는 피드백을 통해 구직자의 채용 준비에 도움을 줄 수 있다. 특히, 불합격자들에 탈락 사유, 개선 필요 사항 등에 대한 분석결과를 충실히 전달한다면 채용 결과에 대한 수용도를 높이는 것은 물론 불합격자 본인의 자기계발에도 도움을 줄 수 있을 것이다. ’23년 공감채용 가이드북을 통해 다양한 불합격 사유 피드백 사례를 확인할 수 있다.

현재 정부는 채용절차법을 구인자의 의무를 보다 확대·강화한 ‘공정채용에 관한 법률’로의 전부 개정을 추진 중에 있으며, 21대 국회에서 채용절차법 관련 제·개정안이 50건 발의되는 등 구직자의 권익 보호에 대한 관심이 점차 높아지고 있는 상황이다. 이에 따라 현행 채용절차법상 주요 의무들을 채용담당자들이 인지하여 채용 과정에서 이를 준수한다면 향후 법 개정 시에도 큰 혼란 없이 추가된 의무들을 이행할 수 있을 것이다. 긴 글을 읽어준 독자분들에게 감사 말씀을 전하며, 이 글이 현장에서 채용업무를 수행하고 있는 담당자분들에게 도움이 될 수 있기를 바란다.