블라인드 채용은 취업 준비생들의 평등권을 위해 마련된 제도로, 채용절차법상 구직자 본인의 ‘용모, 키, 체중 등 신체조건, 출신지역과 혼인여부 및 재산, 직계 존비속 및 형제 자매의 학력과 직업, 재산 등’으로 이에 대한 기재를 요구하거나 입증 자료를 수집해서는 안 된다는 내용을 포함하고 있다. 블라인드 채용에 대해 인사담당자들은 공정채용 가이드북의 기준을 참고로 하지만, 실제 적용은 지역마다 다르므로 실무선에서 다소간 혼선이 있을 수 있다. 지방공공기관 채용 현장 실무에서 적용상 어려운 점, 채용 업무의 유의사항에 대하여 살펴본다.
블라인드 채용의 개념과 근거
블라인드 채용이란 채용과정(입사지원서·면접) 등에서 편견이 개입되는 출신지, 학력 등 불합리한 차별을 야기할 수 있는 항목을 요구하지 않고, 실력(직무능력)을 평가하여 인재를 채용하는 방식을 의미한다. 정부는 2017년 7월 「공공기관 블라인드 채용 가이드라인」을 발표하였으며, 2019년 4월 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하, ‘채용절차법’이라 함)을 개정하여, 직무 중심의 채용을 유도하기 위하여 구직자 본인의 용모·키 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인 여부, 직계존비속의 학력·직업 등 직무 수행에 필요하지 아니한 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하지 못하게 하였다.
채용절차의 공정화에 관한 법률
제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.
1. 구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산
블라인드 채용 가이드라인
블라인드 채용과 관련하여서는 정부 부처별로 다수의 가이드라인 등을 제시하고 있다. 각 가이드라인별로 일부 상이한 내용도 있으나, 대체로는 유사한 내용을 담고 있다. 채용절차법에서는 주로 서류전형 단계에서의 개인정보 요구 금지 등을 규정하고 있으나, 각 가이드라인에서는 채용 절차 전반에 걸쳐 개인정보 요구를 금지하고 있다.
지방공공기관과 관련하여서는 행정안전부의 ‘지방공기업 인사조직운영기준’, ‘지방출자·출연기관 인사조직지침’, ‘지방공공기관 블라인드 채용 가이드북’, 국민권익위원회의 ‘기타 공직유관단체 공정채용 실무 가이드라인’, 개인정보보호위원회·고용노동부의 ‘개인정보 보호 가이드라인 – 인사·노무편’, 지방공기업평가원에서 발간한 ‘지방공공기관 채용프로세스 매뉴얼’ 등이 있다.
블라인드 채용과 관련한 실무상의 주요 쟁점
(1) 성별에 관한 정보
채용절차법에서 개인정보 요구 금지 사항으로 성별은 규정하고 있지 않다. 성별에 대해서는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 모집과 채용에 있어 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있다(제7조 등).
‘지방공기업 인사조직 운영기준’, ‘지방출자·출연기관 인사조직지침’에서도 공개경쟁시험에 있어서 “지방공사·공단의 장은 응시자의 공평한 기회 보장을 위해서 성별·신체조건·용모·학력·연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 아니 됨”이라고 정하고 있으며, 면접시험에서 “면접위원에게 응시자의 인적사항(학력, 출신지역 등 편견 요소) 정보제공 금지, 연령·성별·학력 등 차별적 소지가 있는 질문 금지, 평정방법, 합격자 결정방법, 면접진행절차 등 면접시행에 필요한 사전 면접교육을 실시하여야 함” 및 “면접 응시자의 성별을 기록·유지하고, 기관 자체 모니터링을 실시하여 성차별이 방지되도록 노력하여야 함”이라고 정하고 있다.
이에 실무에서는 입사지원 단계에서 성별 관련 정보를 요구하고 있지 않으며 성별에 대한 정보는 블라인드 위반으로 적시하고 있다. 하지만, 자기소개서에 여학생회 활동에 대한 언급을 하여 여성임을 드러내거나, 산업기능요원 복무 사실에 대한 언급을 통하여 남성임을 노출하는 경우가 있다. 엄격하게 블라인드 원칙을 적용한다면 간접적인 방식에 의한 성별을 알리는 것이 되므로 제재의 대상이 된다. 감점 또는 서류 탈락 조치가 수반되는 것이다. 한편, 면접단계에서는 면접위원들에게 성별에 대한 차별적 소지가 없도록 유의하여야 할 것이다. 면접위원들이 부지불식간 성별에 대한 용어를 사용하여 논란이 될 수 있기 때문이다.
(2) 나이에 관한 정보
채용절차법에서 개인정보 요구 금지 사항으로 연령을 규정하고 있지 않다. 연령에 대해서는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 모집·채용 등에서 차별을 하는 것을 금지하고 있다(제4조의4 등). ‘지방공기업 인사조직 운영기준’, ‘지방출자·출연기관 인사조직지침’에서도 성별과 마찬가지로 연령에 대한 불합리한 제한을 금지하고 면접 시 연령 등 차별적 소지가 있는 질문을 제한·금지하고 있다.
다만, 근로기준법상 원칙적으로 만 15세 미만인 사람은 근로자로 사용하지 못하고(근로기준법 제64조 제1항), 지방공공기관별로 직군에 따라 정년을 넘어선 지원자에 대해서는 채용하지 아니할 수 있기 때문에 채용공고문에서는 이를 명확히 하는 것이 요구된다.
한편, 「청년고용촉진 특별법」제5조 제1항에서 “「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관과 「지방공기업법」에 따른 지방공기업 중 대통령령으로 정하는 공공기관과 지방공기업의 장은 매년 각 공공기관과 지방공기업의 정원의 100분의 3 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 한다.”라고 하여, 만 34세 이하의 청년의 고용의무를 규정하고 있으므로 나이에 관한 정보를 확인할 필요성도 있다. 이는 경영평가의 평가내용이기도 하다. 이에 지방공공기관으로서는 청년고용촉진특별법상 청년고용 비율 준수가 불확실할 수 있다는 어려움이 있는 부분이다.
참고로, 주민등록번호도 수집할 수 없다. 이는 「개인정보 보호법」 제24조의2에 따른 것이다. 다만, 필기시험이나 면접시험 시 신원 확인을 위해 응시자에게 주민등록증, 운전면허증 등을 제시하도록 요구할 수는 있는데, 면접관들이 직접 확인하는 것은 아니며 접수처에서 신분 확인용으로 절차가 이루어지게 된다. 채용이 확정되게 되면 급여 지급, 세무처리 등의 이유로 관련 법령에 따라 주민등록번호 등은 수집하게 된다. 실무 담당자는 채용이 마무리되고 근로계약을 체결하는 단계에서 개인정보동의서를 재차 징구하여야 한다.
(3) 학력·출신 학교·출신 지역
채용절차법에서는 ‘학력’을 기초심사자료에 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 금지하고 있다. 학력은 대졸자인지, 고졸자인지 최종 학력에 대한 사항이며, 출신 학교와는 다르다. 학력에 대해서도 ‘지방공기업 인사조직 운영기준’, ‘지방출자·출연기관 인사조직지침’에서 성별, 연령과 동일하게 정하고 있다. 다만, 선발예정 직위 업무와 관련있는 경우 학력에 대한 정보 요구 등을 허용하고 있다. 채용절차법 제4조의3에서도 “그 직무의 수행에 필요하지 아니한” 경우에 개인정보 요구를 금지하고 있으므로 석박사 연구직 채용이나 고졸인재 채용에서 학력 조건을 서류전형 단계에서 요구하는 것은 법 위반으로 보기는 어렵다.
한편, 출신 학교에 대한 블라인드 원칙은 대체로 엄격하게 적용한다. 예컨대, 지원서의 이메일 작성란에 학교 이메일(***@yonsei.ac.kr 내지 ***@snu.ac.kr)을 통하여 출신 학교를 드러내는 경우가 있다. 다만, 해당 학교 출신 학생이 아니라 조교 등 업무를 수행하는 경우도 있으므로 논란이 되는 부분이 있겠지만, 기관에 따라 이 경우도 블라인드 위반으로 간주하기도 한다. 다른 이메일 주소를 기재할 수도 있었을 것이라는 이유에서이다. 이에 채용공고문에서 명확하게 정해놓는 것이 필요하다.
출신 지역에 대해서는 채용절차법에서는 수집을 금지하고 있다. 또한, 면접위원에게 출신지역은 편견 요소가 될 수 있으므로 정보제공이 금지되며, 면접위원 역시 차별적 소지가 있으므로 질문을 하여서는 아니 된다. 다만, 지방공공기관은 지역 인재 채용을 하고 있다. 이를 위하여 ‘지방기업 인사조직 운영기준’, ‘지방출자·출연기관 인사조직지침’에서는 최종학교 소재지를 통하여 ‘지역인재 응시자 확인’을 하고 있다. “최종학교 소재지”는 “학력”, “출신지역”도 아니므로 채용절차법 위반으로는 볼 수 없다. 다만, 최종학교 소재지로 지역인재 채용 기준을 삼는 것은 향후 논란의 소지가 될 수 있다. 예컨대, 해당 출신 지역에서 중·고등학교까지 보내고 타 지역에서 대학을 졸업하는 경우와 타 출신 지역에서 중·고등학교까지 보내고 해당 지역에서 대학을 졸업하는 경우를 비교할 경우 누가 지역인재라고 할 수 있는지 논란이 되기 때문이다.
블라인드 원칙의 실무상 적용 강도 차이
실제 채용 실무 담당자는 간단치 않은 문제에 직면하게 된다. 서울·수도권 소재의 지원율이 높은 지방공공기관의 경우 대체로 원칙대로 엄격하게 블라인드 채용 원칙을 지키려는 경향이 강하다. 블라인드 원칙의 위반 내지 자의적 적용은 내·외부 감사의 지적 사항이 될 뿐만 아니라 경쟁률이 높은 지방공공기관의 경우 응시자 집단의 공정성에 대한 요구도가 매우 높기 때문이다. 이에 채용공고문상 블라인드 위반에 대한 상세한 예시를 첨부하고, 사전에 관련 원칙 위배 시 탈락 조치에 대한 경고 공지를 하며, 이를 위반한 지원자들에 대해서는 예외없이 블라인드 원칙을 적용하는 것이 일반적이다.
하지만, 그 외 지방공공기관의 경우 종종 블라인드 채용 원칙 준수를 상대적으로 완화하는 입장을 보이기도 한다. 서울·수도권 집중 현상에 따라 블라인드 채용 원칙을 엄격히 적용한다면 적정한 면접자 수 확보조차 어려울 때가 많기 때문이다. 이에 블라인드 위반 사항에 대하여 탈락 조치가 아닌 감점 조치 등을 고려하게 되는 것이다.
나오면서
채용절차법, 각종 가이드라인의 준수 이외에도 다양한 민원 등으로 채용업무는 쉽지 않은 업무이다. 특히, 서울·수도권은 지원율이 너무 높아서 업무 부담이 크며, 그 외의 지역에서는 지원율이 너무 낮기도 하고 채용 이후에도 해당 직원이 이직 등을 이유로 퇴사하여 다시금 채용을 진행하여야 하는 경우가 흔히 있기 때문이다. 이에 지방공기업평가원에서 채용에 대한 자문 및 컨설팅을 적극적으로 지원해주기를 기대한다. 더 나아가 채용에 대한 질의회신, 행정해석을 모은 사례집을 발간한다면 실무자들에게 큰 도움이 될 것이다.
