원고들은 피고인 ○○새마을금고에 입사하여 근무하고 있는 근로자들로서 N노동조합에 가입되어 있는 조합원들이다. 원고들은 피고를 상대로 단체협약 등을 근거로 임금 지급 소송을 제기하였다. 이 소송의 주요 쟁점 중에 하나가 ‘관리·감독업무 종사자’에 해당하는지 여부였다. 구체적으로, 원고들은 책임자수당을 지급받고 있지만 「근로기준법」 제63조 및 같은 시행령 제34조에 따른 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당하지 않으므로 미지급한 시간외수당을 지급하여야 한다고 주장한 반면, 피고는 책임자수당을 지급받는 경우에는 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당하므로 시간외수당을 지급할 이유가 없다고 하였다.

대상판결은 책임자수당을 받는다는 이유로 시간외수당을 지급하지 않아도 된다고 판단한 원심이 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다면서 원심을 파기하고 다시 심리·판단하도록 환송하였다.

비록, 대상판결은 지방공공기관(지방공사·공단, 지방출자·출연기관을 말한다. 이하 같다)의 사안은 아니지만, 실무적으로 지방공공기관에서 긴히 참조할 만한 사안이므로 간략히 검토하도록 하겠다.

대법원은 “사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하나(근로기준법 제56조제1항), 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 위 규정이 적용되지 아니하는데(근로기준법 제63조, 근로기준법 시행령 제34조), 여기서 관리·감독 업무에 종사하는 근로자란 회사를 감독 또는 관리하는 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 자를 말한다(대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974 판결 참조). 따라서 피고의 보수규정이 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여 시간외근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면, 피고는 그 근로자에게 위 보수규정에도 불구하고 시간외근무수당을 지급하여야 한다.”라고 하였다.

피고의 직제규정에서는 직원을 ‘책임자’와 ‘팀원’으로 구분하고 있는데, 피고의 본점 또는 분점에서 상무, 부장, 과장으로 근무하였던 원고 △△ 등은 위 구분에 따르면 ‘책임자’에 해당하기는 하지만, 원고 △△ 등이 수행한 업무 중에는 여신, 출납 등 새마을금고의 각종 실무적인 업무도 포함되어 있었을 뿐 아니라, 피고는 본점과 분점을 합하여 직원이 12명에 불과한데 그중 8명이나 관리·감독 업무에 종사하였다고 보이지 아니한다. 게다가 피고의 보수규정은 시간외근무를 할 때에는 업무종료 전에 시간외근무명령부를 작성한 후 전결권자의 결재를 얻어야 한다고 정하고 있고, 피고의 시간외근무 명령부에는 일부 원고들의 시간외근무에 대하여 일자 및 시간, 목적, 근무자가 구체적으로 기재되고 결재권자의 도장이 날인되어 있다. 그렇다면 원고별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 아니한 채 원고 △△ 등이 직제규정에 따른 책임자로서 책임자수당의 지급 대상자라는 점만으로는 원고 △△ 등 전부가 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지는 지위에 있다고 단정하기 어렵다고 본 것이다.

「근로기준법」 제4장과 제5장의 근로시간, 휴게와 휴일의 적용이 적절하지 않은 업종, 직종, 근로형태에 대해서는 관련 조항의 적용을 배제하고 있다(근로기준법 제63조). 이 적용 제외의 근로자 중에는 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 자를 포함하고 있다(근로기준법 제63조 제4호 및 같은법 시행령 제34조).

대법원은 일찍이 “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상대금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다.”라고 하였다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결).

고용노동부도 노무관리 방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘감독 권한을 가지고 있는지 여부, 자신의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 있는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하되, 공장장, 지점장, 부장 등 그 명칭 여하에 불구하고 근무실태에 따라 구체적으로 판단되어야 할 것으로 보았다(근로기준과-2326, 2004. 5. 10. 등). 구체적으로, “위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘본부장, 센터장’은 세부 사업계획 수립 및 연간 경영목표 수립 등에 대한 결정권과 본부 또는 센터 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로, 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됨.

다만, ‘팀장’의 경우에는 팀 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘·감독 권한은 가지고 있는 것으로 보여지나, ‘본부장, 센터장’과 달리 사업계획이나 경영목표 수립 등의 중요 업무에 대한 결정 권한이 있다고는 볼 수 없어 일률적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자에 해당된다고 볼 수 없는바, ‘팀장’에 대해서는 위 판단기준에 따라 구체적인 업무내용, 근무실태 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨”이라고 하였다(근로개선정책과-42, 2011. 3. 3.). 또한, “귀 공사가 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘실장’은 일반 업무에 대한 방침 및 소관업무에 관한 세부계획 수립 및 집행 등에 대한 결정권과 소속 직원에 대한 출장, 연장근로 지시, 휴가 승인 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급 받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됩니다.”(근로개선정책과-41, 2011. 3. 3.)라고 하였다.

요컨대, 관리·감독에 종사하는 근로자는 실제 근무실태 등에 따라 구체적으로 판단되어야 하므로, 일의적으로 판단할 수 없는 것이다.

2025년 지방공기업 예산편성 기준 및 지방출자·출연기관 예산편성 지침에서는 “임원 및 근로기준법 제63조에 해당되는 근로자(직책수행경비를 지급받고 관리·감독 업무를 수행하는 관리자)는 초과근무수당 지급대상에서 제외”한다고 규정하고 있다. 즉, 직책수행경비를 지급받으면서 관리·감독 업무를 수행하는 관리자에 한하여 초과근무수당인 시간외근무수당 지급대상에서 제외하여야 한다는 것이다.

대부분의 지방공공기관에서는 특정 직급 또는 직위 이상인 직원들에게 직책수행경비를 지급하면서 시간외수당의 지급을 제한하고 있다. 하지만, 직책수행경비를 지급받는 직원들이 관리·감독 업무에 종사하는 자인지 불분명하다. 대상판결 및 고용노동부의 행정해석 등에 따르면, 직책수행경비를 지급받는 근로자들 중 다수가 근무시간에 대한 자유재량권을 갖지 못하는 등의 이유로 관리·감독 업무에 종사하는 자로 판단할 수 없을 것으로 예상된다. 즉, 관리·감독 업무에 종사하는 자가 아님에도 기관의 규정 등에 따라 직책수행경비를 지급하고 시간외수당 지급 대상에서 제외하고 있는 것이다¹⁾.

이에 관리·감독 업무에 종사하는 자가 아님에도 시간외근무를 수행하였음에도 불구하고 직책수행경비 지급을 이유로 시간외수당을 지급하지 않는다면, 임금 미지급의 문제가 발생한다. 반면, 직책수행경비를 지급하는 경우 시간외수당을 지급하지 않기로 하였으면서, 시간외수당을 다시 지급한다면, 예산 낭비 등을 이유로 감사의 대상이 될 수 있다.

이에 지방공공기관으로서는 직책수행경비의 지급대상이지만 관리·감독 업무에 종사하는 자로 볼 수 없는 직원에 대한 인사노무관리 차원에서 대응을 검토하여야 한다.

우선하여, 직책수행경비를 받는 직원들에 대하여 연장근로 등 시간외근무를 허용하지 않아야 한다. 대부분의 지방공공기관에서는 시간외근무에 앞서 사전에 전결권자의 결재를 받고 수행하도록 하고 있으므로, 직책수행경비를 받는 직원들에 대해서는 시간외근무 승인을 않고 정시퇴근하도록 하여야 할 것이다.

만약, 불가피하게 시간외근무 필요할 경우에는 보상휴가, 휴일대체 제도를 활용하여 적어도 시간외수당 지급을 통한 예산 낭비를 최소화할 필요가 있다.

보상휴가는 사용자가 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당의 지급을 대신하여 휴가를 지급할 수 있는 제도이다(근로기준법 제57조). 보상휴가는 가산수당에 대한 보상을 지급하는 것으로, 예를 들면 주 40시간을 일하는 근로자가 8시간을 연장근로한 경우, 1.5배가 가산되어 1.5일의 휴가로 전환되는 방식이다.

한편, 휴일대체는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 근로자 대표와 서면합의를 한 경우, 당초 지정된 휴일이 소정근로일이 되어 근로를 제공하되 사용자는 휴일수당 및 휴일가산수당의 지급의무를 면하고 당초 지정된 휴일이 아닌 대체된 날에 휴일을 부여하는 제도를 말한다. 대법원은 “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다”라고 하였다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결). 지정된 휴일을 변경하는 경우 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없으며 보상휴가와는 달리 근로시간의 1배수 그대로 휴일을 대체 부여하는 방식이다.

마지막으로, 관리·감독 업무에 종사하지 않는 자에 대해서는 직책수행경비를 지급하지 않도록 규정 개정을 도모하여야 할 것이다. 다만, 이와 같은 개정은 취업규칙 불이익변경의 문제가 발생할 수 있으므로 유의가 필요하다.