일본 후생노동성이 매년 집계하는 2023년도 고연령자 고용상황 등 보고 결과를 보면, 정년 연장, 정년 폐지, 재고용 중에서 재고용제도를 도입한 기업은 전체 기업(상시 근로자 20명 이상)의 69.2%를 차지하고 있는데, 정년 연령은 26.9%, 정년 폐지는 3.9%였다. 재고용제도의 선호는 대기업이 중소기업보다 뚜렷한데, 상시 근로자 301인 이상 기업의 경우에는 81.9%가 재고용제도를, 17.4%가 정년 연장을, 0.7%가 정년 폐지를 선택하였다. 이에 비해서 중소기업인 300인 이하의 사업체에서는 68.25%가 재고용을, 27.2%가 정년 연장을, 4.2%가 정년 폐지를 선택하였다.
일본의 이와 같은 상황을 볼 때, 현행 60세 법정 정년을 넘어서 근로자가 계속 고용할 수 있도록 하기 위한 조치로서 재고용이 편향적으로 선호되는 현상이 우리나라에서도 발생할 가능성이 높을 것으로 추측할 수 있다.
하지만 향후 국민연금 노령연금 수급 개시 연령 인상 일정에 맞추어 고령자가 계속 고용할 수 있도록 하는 것이 작금의 긴급 현안이라는 점에서 보면, 재고용보다는 정년 연장에 중점을 두고 정책을 추진하는 것이 정년퇴직과 노령연금 수급 시기 간의 간격 해소라는 당면 목적의 실현에 더 부합하는 것이라고 할 수도 있을 것이다. 임금피크제를 수반하는 재고용은 고령자차별, 근로조건 불이익 변경, 재고용 기대권 등과 같은 법적 분쟁의 리스크가 크기 때문이다. 나아가, 임금 감소율에 따라서 고령자의 근로 의욕을 꺾을 수도 있다는 점도 무시할 수 없을 것이다.
그렇다면 정년 연령을 연장하면서 임금체계를 개편할 때는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 제약을 완화함으로써 사용자가 정년 연장의 방법을 더욱 적극적으로 고려할 수 있도록 제도적 조건을 형성할 필요가 있을 것이다.
다만 직무급제 등과 같은 임금체계로 변경하는 것은 근로자에게 미치는 영향이 매우 크고 기술적으로도 매우 어렵다는 점을 고려하면 근로기준법 제94조 제1항 본문에서 정하는 바와 같이 단순히 과반수 노조나 근로자 과반수의 의견을 듣는 것으로는 충분하지 않을 것이다. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제21조 제5호의 노사공동위원회의 하나로서 관련 위원회를 구성하도록 하고, 그 운영과 의결 방법에 대해서는 하위법령에서 구체적으로 정하는 것도 하나의 대안으로 검토될 수 있을 것이다.
