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연차유급휴가의 발생요건

(1) 1년 이상 근속자

근로기준법(이하 ‘근기법’)에서는 사용자는 1년간 소정근로일의 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제1항). 그리고 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(근로기준법 제60조 제3항).

근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결).

다만, 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 출산 전후 휴가로 휴업한 기간, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하, ‘남녀고용평등법’)에 따라 육아휴직으로 휴업한 기간 중 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다(제60조 제6항).

(2) 1년 미만 근속자 등

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 또한, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 연차 유급휴가의 사용 촉진 제도도 요건에서 차이가 있으므로 확인할 필요가 있다(제61조).

참고로, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약 기간이 만료됨과 동시에 근로계약 관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가만 부여될 뿐이며, 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최대 연차휴가일수는 총 26일(11일+15일)이 된다는 점에서 기간제근로자의 연차유급휴가 부여 시 유의할 필요가 있다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결). 예컨대, 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 근로계약 기간을 정한 것과 2023. 1. 1.부터 2024. 1. 1.까지 근로계약 기간을 정한 것은 연차휴가일수의 차이가 있는 것이다.

연차휴가미사용수당 청구권의 소멸시효와 그 기산점

연차유급휴가권을 취득한 근로자가 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 발생하는 연차휴가미사용수당도 그 성질은 임금이다. 즉, 연차휴가미사용수당 청구권에는 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날이다
(대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403
(본소), 2022다231410(반소) 판결).

연차유급휴가 산정 시 유의사항

(1) 약정 육아휴직 기간 및 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴직기간

남녀고용평등법에 따른 육아휴직 기간이 아닌 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무 외 부상·질병휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다르다. 이에 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.).

이에 ‘연간 소정근로일수’에서 휴직기간 등의 기간을 제외한 나머지 일수(‘실질 소정근로일수’)를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 ‘실질 소정근로일수’를 ‘연간소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우까지 비례하여 적용하지 않는다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결, 임금근로시간과-1818, 2021. 8. 12.).

그림 1. 연차유급휴가 산정 예시

(2) 쟁의행위와 직장폐쇄

쟁의행위는 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사로 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여한다(대법원 2023. 12. 26. 선고 2011다4629 판결). 즉, 앞에서 살펴본 바와 약정 육아휴직 등과 동일하다.

다만, 쟁의행위 기간 중 사용자의 직장폐쇄가 있는 경우에는 구분하여야 한다. 대법원은 “사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다. 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다.”라고 하였다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결).

표 1. 쟁의행위와 직장폐쇄의 유무에 따른 구분
구분		쟁의행위
구분		적법	위법(근로자 귀책)
직장폐쇄	적법	소정근로일에서 제외 출근일 수에서 제외	소정근로일수에 포함 결근 처리
직장폐쇄	위법 (사용자 귀책)	소정근로일수에 제외 출근일 수에 포함	소정근로일수에 포함 결근 처리

(3) 입사일 기준과 회계연도 기준

근로기준법에 따른 연차유급 산정은 근로자의 개별 입사일을 기준으로 하지만, 다수의 지방공공기관에서는 노무관리의 편의상 회계연도 기준으로 관리하고 있다. 이에 퇴직 시 어느 기준으로 연차휴가미사용수당을 산정하여야 하는지 논란이 되는 경우가 있다.

고용노동부는 단체협약, 취업규칙에 의하여 일률적으로 회계연도 기준으로 연차유급휴가 산정을 인정하고 있다. 다만, 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직 시점에서 총 휴가 일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가 일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대해 연차휴가미사용수당으로 정산해 지급해야 한다고 하였다(근로개선정책과-5352, 2011. 12. 19.). 또한, 입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차휴가미사용수당을 지급해야 하고(근로개선정책과-5352, 2009. 12. 31), 퇴직시점에서 입사일 기준으로 재산정한다는 취업규칙이나 단체협약이 없는 한 발생한 휴가 일수 전체를 부여해야 한다고 하였다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28.).

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