저는 서비스업을 영위하는 회사의 인사담당 직원입니다. 임산부에 대한 휴직, 휴가, 근로시간 단축제도의 경우, 출산전후휴가 90일, 육아휴직 1년, 육아기 근로시간 단축 등은 회사가 법상 부여하여 의무가 있다는 점에 대하여 잘 알고 있습니다. 최근 모성보호에 대한 제도가 강화되면서 여러 가지 법령개정과 노동부 정책 변경이 있는 것으로 알고 있는데, 너무 많이 변하여 직원들이 신청시 관련 근거라든지 어디까지 부여를 하여야 하는지 등 파악의 어려움이 있습니다. 이에 출산 및 육아 관련 법정 제도의 변경된 사항에 대하여 알려주시면 좋겠습니다.
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출산과 관련해서는 근로기준법 제74조(임산부의 보호)에서 규정을 하고 있으며, 육아와 관련해서는 남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법률(이하 “남녀고평법”)에서 구분을 하여 임신부 및 육아를 전담하는 직원들에 대하여 보호를 하고 있다고 보시면 인사담당자로서 관련 근거를 찾으시는데 도움이 되실 것으로 보입니다.
먼저, 출산전후휴가의 경우, 아시다시피, 임신 중의 여성에 대하여는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아의 경우 120일)의 휴가를 회사가 부여하도록 의무화하고 있습니다. 출산전후 휴가는 횟수 제한 없이 출산 전에 나누어 쓸 수 있으며, 휴가일 중 45일(다태아의 경우 60일)은 반드시 출산 후에 부여하도록 규정을 하고 있습니다.
노동부 “임신 출산 육아관련 제도 및 정부지원 안내서”
출산전후휴가를 나눠 쓸 수 있는 횟수에 제한은 없습니다. 그러나 분할하여 사용할 때마다 별도의 신청서(진단서가 필요한 경우에는 진단서 포함)를 제출해야 합니다. 단, 특별한 사유 없이 반복적으로 월요일부터 금요일까지만 출산전후휴가를 사용하는 것은 인정되지 않을 수 있습니다.
구분
최초 60일
마지막 30일
우선지원 대상기업
정부가 최대 월 200만 원의 지원금을 지급하고, 통상임금에서 부족한 부분은 회사가 지급
정부가 통상임금 지급 (최대 200만 원까지)
대규모 기업
사업주가 통상임금을 지급
정부가 통상임금 지급 (최대 200만 원까지)
출산전후 휴가 기간의 임금은 90일 중 60일은 회사에서 지급(통상임금 수준 이상)해야 하며, 마지막 30일에 대해서는 정부(고용센터)로부터 지원을 받게 됩니다. (단, 우선지원대상기업에게는 정부가 회사 지급 분을 월 200만 원* 한도 내에서 지원하고 있음)
* 2020년부터 상향 적용됐음
또한, 임신 중 여성보호와 관련하여 근로기준법 제76조 제7항에서는 “사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.”라고 규정하고 있어 임신 중인 여성이 해당기간에 근로시간 단축을 신청한다면 회사는 허용하여야 하며, 근로시간이 단축되더라도 임금을 삭감해서는 안 됩니다.
그 밖에도 근로기준법에서는 임신중인 여성에 대하여 시간외 근로(연장근로)를 금지하고 있고, 야간근로(22시~익일06시 사이 근무) 및 휴일근로도 원칙적으로 금지하고 있으며, 예외적으로 임신 중인 여성의 명시적인 청구와 노동부 장관의 인가를 조건으로 하여 가능토록하고 있으니 이 점도 인사관리를 하시는데 유의하실 필요가 있다하겠습니다.
다음으로 남녀고평법상 육아와 관련된 제도에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) 제1항에서는 “사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.”라고 규정하여 직원이 육아휴직 신청시(남녀불문) 승인을 하여 부여하도록 법적으로 의무화되어 있습니다.
승인을 거부할 수 있는 예외사유로는 회사에 입사하여 근무한지 6개월이 되지 않은 경우가 있으며, 구법(2019.12.24.이전)에서는 하나의 자녀에 대해 부, 모가 동시에 육아휴직을 사용하지 못하였으나, 남녀고평법 시행령 개정으로 인해 현재는 한자녀에 대하여 부, 모가 동시에 사용할 수 있으며, 부, 모가 각각 1년씩 사용할 수 있습니다.
2019.12.24. 남녀고평법 시행령 제정·개정 설명자료
가.
부부 동시 육아휴직 등 허용 (제10조, 현행 제15조의2제2호 삭제)
같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자의 경우에도 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 허용함으로써 같은 영유아에 대해 부모가 함께 육아를 할 수 있는 여건을 마련함.
다.
육아기 근로시간 단축 근속기간 요건 완화(제15조의2제1호)
육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유를 육아기 근로시간 단축 개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우로 하던 것을 앞으로는 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우로 완화함으로써 신규 입사자 등의 육아기 근로시간 단축 사용을 보장하여 육아기 근로자의 일·가정의 균형을 도모하려는 것임.
또한, 육아휴직의 경우, 구법에서는 연차산정을 위한 출근률 산정시 해당 기간을 제외하고 산정을 함에 따라 연차가 실근무월수에 따라 비례 적용되었으나, 개정 근로기준법(2018.5.29.시행)에서는 육아휴직 사용기간을 출근한 것으로 보아 연차를 산정하도록 규정하고 있는 바, 만약, 연차산정 기간 1년 중 육아휴직을 모두 사용한다하더라도 정상적인 연차가 발생한다 할 것입니다.
근로기준법 제60조(연차유급휴가) 제6항
⑥
제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1.
근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2.
임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3.
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
육아기 근로시간 단축과 관련하여 남녀고평법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 제1항에서“사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 동법 제3항에서는 단축후 근로시간 범위와 관련하여 “단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다.
육아기 근로시간 단축시 임금은 임신중 근로시간 단축과는 달리 “육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 아니 된다.”라고 규정하여 근로시간에 비례하여 급여를 조정하는 것이 가능하나, 다만, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함)은 회사가 그 근로자와 서면으로 정해야 합니다. 한편, 근로시간 단축으로 임금이 삭감된 부분에 대하여는 정부의 지원금 신청이 가능합니다.
최근 법개정이 된 사항으로, 구법에서는 육아휴직과 육아기근로시간 단축의 사용기간을 합하여 1년 이내로 규정하고 있었는데, 최근 개정법(시행일 2019.10.1.)에서는 육아휴직 1년을 사용한 후 별개로 육아기 근로시간 단축을 1년 더 사용할 수 있도록 변경이 되었습니다. (단, 육아휴직을 1년을 초과하는 것은 안됨)
다만, 시행일(2019.10.1.) 이후 육아휴직을 신청하는 직원들에 한하여 적용되며, 시행일 이전 육아휴직 1년을 모두 사용하였거나 1년을 모두 신청하여 사용하고 있는 직원들에 대하여 시행일(2019.10.1.) 이후 사용할 수 있는 육아휴직이 남아 있지 않기 때문에 적용되지 않는다 할 것입니다.
[법제처 19-0579, 회시일자 : 2020-01-23]
남녀고용평등법 부칙 제4조는 같은 법 시행일을 기준으로 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우 개정된 제19조의2가 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하고, 이 사안과 같이 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵습니다.
그 밖에도 최근 남녀고평법 개정법률에서는 배우자 출산휴가를 기존 5일(3일 유급)에서 10일(모두 유급, 출산한 날로부터 90일내에 신청, 1회에 한하여 나누어 사용가능)으로 변경되거나, 가족돌봄휴직 대상 확대(배우자 부모 포함), 가족돌봄휴가 및 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도 신설 등 정부의 노동정책에 따라 모성보호 및 일가정양립 지원을 위한 다양한 제도들이 도입되었는 바, 인사담당자 입장에서는 관심을 가지고 법정 제도들에 대하여 파악을 할 필요성이 있다하겠습니다.
또한, 법에서 정한 다양한 제도들은 최소한으로 준수하여야 할 사항이고 사업장에서 단체협약이나 취업규칙에 따라 법기준을 상회하여 정하는 사항은(예를 들면 육아휴직 기간을 법기준을 초과하여 2년으로 정하는 등) 약정 휴가, 휴직 등으로 준수되어야 할 것이고 위반시 단체협약 또는 취업규칙 위반에 따른 법률적 제재를 받을 수 있으므로 법상 변화되는 제도와 더불어 사내 제도들도 면밀히 파악하여 조화롭게 운영이 되도록 하여야 할 것입니다.
