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근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동 소멸 등으로 나눌 수 있습니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등). 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 이루어지는 해고의 경우에는 「근로기준법」제23조 제1항 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.“이 적용되어 정당한 이유가 요구됩니다. 하지만, 자동 소멸은 근로자나 사용자의 의사표시와 관계없이 근로계약이 종료되는 것을 의미하고, 정당한 이유가 요구되지 않는다는 점에서 차이가 있습니다.
공단의 근로계약서와 같이 근로관계와 직접적인 연관관계가 없는 위탁 사업의 종료 등을 근로계약의 종료 사유로 정하는 경우, 자동소멸 사유로 인정될 수 있는지 문제가 될 수 있습니다.
대법원은 자동소멸 사유로 인정하지 않는 태도를 취하고 있습니다. 구체적으로, “주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 약정하였다고 하여, 근로자와 약정한 사안에서 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸 사유라고 할 수 없다.”라고 하였으며(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결), “사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸 사유라고 할 수는 없다.”(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결)라고 하였습니다.
살피건대, 공단이 근로계약서에 “지방자치단체와 위수탁계약 종료 및 사업의 이관 시 본 근로계약은 계약기간 중이라도 자동 종료된 것으로 본다.”라고 근로자와 약정으로 정하였다고 하더라도, 지방자치단체와 위수탁계약 종료 사유는 근로계약의 자동소멸 사유로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 즉, 위 근로계약의 내용만을 이유로 해당 기간제 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료할 경우에는 정당한 이유가 인정되지 않는 해고, 즉 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
이에 위와 같은 근로계약서에 따라 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 귀 공단과 지방자치단체와의 위수탁계약이 종료되는 경우에는 원칙적으로 해당 근로자의 근로계약기간 등을 보장하면서 근로계약 또는 취업규칙 등에 따라 동종유사한 업무를 수행하는 다른 부서로의 이동 등의 인사조치를 취하는 것이 필요합니다. 그럼에도 불구하고, 유휴인력 발생 등으로 경영이 어려울 경우에는 「근로기준법」 제24조의 경영상 이유에 의한 해고, 소위 정리해고를 검토하여야 할 것입니다.
정리해고란 사용자의 긴박한 경영상 필요에 따라 기업의 유지·존속을 위해 일정한 요건하에 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 정리해고는 사용자 측의 사정으로 근로관계가 종료되며 다수의 근로자가 해고되어 사회적 영향이 크다는 점 등을 고려하여 「근로기준법」제24조에서는 엄격한 요건을 규정하고 있습니다. 즉, 사용자가 정리해고를 하려면, ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자 대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 다만, 대법원은 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 정당한지 여부는 개별사정들을 종합적으로 고려하여야 한다고 판단하고 있습니다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등).
한편, 이 정리해고와 관련하여, 지방공단과 지방자치단체 사이의 특정 위탁사업 종료를 이유로 한 정리해고가 정당한 것으로 인정될 수 있는지는 논란이 될 수 있습니다. 예컨대, 지방자치단체와 별개의 용역계약을 체결하여 운영하고 있는 여러 개의 사업 부문이 있으나, 각 사업장의 회계처리·사업장 사이의 인사이동 등의 사정을 감안할 때 각각 독립된 사업장(또는 사업 부문)이라고 볼 수 없다면, 긴박한 경영상의 필요성 판단은 법인 전체를 기준으로 판단하여야 한다는 판결(서울고등법원 2009. 5. 19. 선고 2008누30917 판결) 등을 고려하면, 특정 위탁사업의 종료만을 이유로 정리해고 기준이 충족되었다고 쉽게 단정할 수 없고 지방공단 법인 전체의 구체적 사정을 고려할 수 있는 것입니다. 따라서, 정리해고를 진행하기 위해서는 면밀한 검토가 필요함을 각별히 유의하시기 바랍니다.
