유연근무제도의 종류와 개념 및 요건
탄력적 근로시간제
탄력적 근로시간제란 일이 많은 시기의 근로시간을 늘리는 대신 다른 시기의 근로시간을 줄여 단위기간의 1주 평균 근로시간을 40시간 이내로 맞추어 근무하는 제도를 의미한다(근로기준법 제51조). 탄력적 근로시간제 하에서는 특정주/특정일에 각각 40시간/8시간을 초과하더라도 미리 정해진 시간까지는 연장근로 가산수당을 지급하지 않을 수 있다.
탄력적 근로시간제도의 경우 「근로시간을 연속하여 근로하는 것이 효율적이거나 고객의 편리를 도모할 수 있는 업종(운수, 통신, 의료서비스업 등)」이나 「계절적 업종(빙과류·냉난방 장비 제조업 등) 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종(음식서비스, 접객업 등)」, 「기계를 쉬지 않고 가동시키기 위하여 근로가 연속으로 필요한 업종(철강, 석유화학 등)」 등의 업종·직무에서 효과적으로 활용할 수 있다.
탄력적 근로시간제도는 단위 기간에 따라 ‘2주 이내 단위 탄력적 근로시간제’와 ‘3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제’, ‘3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제’로 구분되는데(근로기준법 제51조, 제51조의2), 각 제도의 도입 요건은 다음과 같다.
(1) 2주 이내 탄력적 근로시간제
2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 절차적으로 취업규칙에 관련 내용을 명시해야 한다. 제도의 원활한 운영을 위해서 취업규칙에는 적용대상 근로자, 근로일별 근로시간, 유효기간 등을 명시하는 것이 바람직하다.
(2) 3개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자대표와의 서면 합의 절차를 거쳐야 한다. 근로자대표와 서면 합의 시 ① 대상 근로자의 범위, ② 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간), ③ 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, ④ 서면 합의 유효기간을 명시해야 한다.
(3) 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 역시 근로자대표와의 서면 합의 절차를 거쳐야 한다. 근로자대표와 서면 합의 시 ① 대상 근로자의 범위, ② 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간), ③ 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, ④ 서면 합의 유효기간을 명시하는 것이 필요하다. 또한 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제 도입 시 단위기간의 근로시간은 서면 합의로 주별 근로시간을 사전에 확정하되, 근로일별 근로시간은 각 주의 개시 2주 전까지 근로자에게 통보해야 한다.
선택적 근로시간제
선택적 근로시간제란 일정기간(예컨대 1개월)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도를 의미한다. 선택적 근로시간제 하에서 근로자는 1주 40시간/1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근무할 수 있고, 1주 40시간/1일 8시간을 초과하여 근로하더라도 정산기간 총 근로시간 범위 내에서는 연장근로수당을 지급하지 않을 수 있다.
선택적 근로시간제는 정산기간 중 업무의 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨지며, 사용자가 이에 관여하지 않는 <완전선택적 근로시간제>와 일정한 시간대를 정하여 그 시간(의무적 근로시간대)에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속과 구체적인 업무지시를 받고 나머지 시간(선택적 근로시간대)은 근로자가 자유롭게 근무 여부를 결정하는 <부분선택적 근로시간제>로 구분할 수 있다. 즉, <부분선택적 근로시간제>하에서 근로자는 의무적 근로시간대에는 반드시 근무해야 하나, 선택적 근로시간제 하에서 자유롭게 근무여부를 결정할 수 있다.
그림 1. 선택적 근로시간제의 구분과 예시
선택적 근로시간제의 경우 역시 ‘1개월 이내 선택적 근로시간제’와 ‘3개월 이내 선택적 근로시간제’로 구분할 수 있다.
‘1개월 이내 선택적 근로시간제’를 도입하기 위해서는 취업규칙에 업무시작·종료시간을 근로자 결정에 맡긴다는 내용을 기재해야 하며, 근로자대표와 서면 합의를 진행해야 한다. 이때 근로자대표와 서면 합의 사항은 ① 대상 근로자의 범위, ② 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간), ③ 정산 기간의 총 근로시간, ④ 반드시 근로해야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료시각, ⑤ 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료시각, ⑥ 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준이 되는 1일 근로시간)이다.
‘3개월 이내 선택적 근로시간제’의 경우 ‘근로기준법에서 정하고 있는 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무’에 한해 운영이 가능하다. 원칙적으로 1개월 이내의 선택적 근로시간제 도입 요건 외(근로자대표와 서면 합의 등)에 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식을 부여해야만 적법하게 운영될 수 있다.
재량근로시간제
재량근로시간제란 업무 성격상 업무 수행방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 경우에 노사합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도를 의미한다(근로기준법 제58조 제3항). 재량근로의 대상 업무는 근로기준법 시행령에서 정한 업무에 한정된다(신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학 분야의 연구업무 등). 재량근로시간제는 근로시간의 배분뿐만 아니라 업무 수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고 실제 근로한 시간과 관계없이 노사가 서면 합의한 시간을 근로시간으로 간주한다.
재량근로시간제를 적법하게 도입하기 위해서는 ① 재량근로제 대상 업무에 해당해야 하고, ② 대상 업무 수행방법에 있어 근로자의 재량성이 보장되어야 하며, ③ 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 해야 한다.
간주근로시간제
간주근로시간제란 출장이나 그 밖의 사유로 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 일정 시간 근로한 것으로 간주하는 제도를 의미한다(근로기준법 제58조 제1항, 제2항). 간주근로시간제 하에서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계없이 ‘소정근로시간’, ‘업무수행에 통상적으로 필요한 시간’, ‘노사가 서면 합의한 시간’ 중 어느 하나를 근로시간으로 인정하게 된다.
간주근로시간제를 도입하기 위해서는 사업장 밖의 근로여야 하고, 근로시간을 산정하기 어려워야 하며, 근로한 것으로 인정하는 시간을 얼마로 할 것인지에 대해 규정해야 한다.
