새 정부의 출범으로 노동정책에도 많은 변화가 예상된다. 특히 노동시장 개혁 중 가장 핵심적인 사항은 임금체계와 근로시간이다. 근로시간과 임금체계는 개별 근로관계와 노동시장·노사관계의 핵심이며, 가장 기본적인 근로조건이자 기업의 생산성과 직결되는 중요한 요소다. 임금체계와 근로시간 단축을 중심으로 새 정부의 노동정책과 지방공기업의 인사관리 변화 방향을 살펴본다.
새 정부가 출범하였다. 향후 5년 동안 많은 변화가 예상되는 가운데, 노동시장 개혁이 변화의 중심이 될 것으로 보인다. 노동시장 개혁은 기업의 인사관리에 큰 영향을 미치게 된다. 새 정부의 노동정책과 인사관리의 변화를 바라보는 틀을 표현하면 [그림 1]과 같다. 새 정부의 노동정책은 인사관리에 영향을 미치게 되고 궁극적으로 조직성과에 영향을 끼치게 된다. 이러한 과정에서 인사전략과 인사제도 측면의 계획적 변화관리가 어떻게 이뤄지는가에 따라서 조직성과가 결정되는 것이다.
새 정부의 노동정책 중 가장 핵심적인 사항은 임금체계와 근로시간으로 볼 수 있다. 즉, 임금체계를 직무·성과급으로 개편하고 주 52시간제를 기업의 사정을 고려하여 수정·보완한다는 것이다. 따라서 본 기고에서는 임금체계와 근로시간 단축을 중심으로 새 정부의 노동정책과 지방공기업의 인사관리 변화 방향을 구체적으로 제시하고자 한다.
그림 1. 새 정부의 노동정책과 인사관리의 관계를 바라보는 틀
성과책임 기반의 인사관리 시행
첫째, 성과책임 기반의 인사관리 시행이다. 성과책임(accountability)이란 무엇인가? 인사관리 업무를 꽤 오래 하신 분들조차도 성과책임의 개념에 대해서 익숙하지 않은 경우가 많다. 그러나 성과책임은 인사관리의 가장 기초가 되는 개념이다. 성과책임이란 “해당 직무가 성과를 창출할 책임”을 말한다. 조금 더 쉽게 표현하자면 직무를 수행하는 이유다.
예를 들어보자. “청소”라는 업무는 “깨끗하게 한다”라는 성과책임을 가지고 있다. 이와 같이 모든 직무는 성과를 창출할 책임을 가지고 있는 것이다. 그러나 우리나라의 경우 성과책임을 도출하지 않고 인사관리를 하고 있기 때문에 인사관리의 공정성이 확보되기 어려운 것이다. 성과책임은 직무분석을 통해 규명되어야 한다. 직무분석 시 업무의 내용을 정리하는 것에 그치지 말고 해당 직무의 성과책임을 조직관점에서 반드시 도출해야 한다. 새 정부의 노동정책 변화는 공정한 인사관리라는 관점에서 접근하는 것이 필요하다. 공정한 인사관리가 되기 위해서는 반드시 먼저 직무분석을 통해서 성과책임을 도출하는 것이 선행되어야 한다.
코칭형 성과관리 시행
둘째, 코칭형 성과관리의 시행이다. 왜 성과관리의 변화가 필요할까? 성과관리란 일하는 방식을 말한다. 일하는 방식이 바로 인사관리의 핵심이기 때문에 반드시 성과관리의 변화를 검토해야 한다. 지금까지 기업들은 근무평정 관점에서 성과관리를 시행하였다. 다시 말해 1년간 업무수행에 대해서 연말에 한 번 평정을 부여하는 방식을 선택한 것이다. 그러나 이러한 근무평정은 공정성과 수용성을 담보하기 어렵다.
이제 코칭형 성과관리를 도입해야 한다. 성과관리란 목표합의-업무수행-최종평가의 전 과정을 의미한다. 따라서 리더와 구성원의 목표합의로부터 성과관리가 시작되어야 한다. 그리고 업무수행과정에서 상시적인 코칭이 이루어지고 이를 기반으로 연말에 최종평가가 이루어질 때 인사평가의 공정성이 확보될 수 있다.
이러한 코칭형 성과관리는 해당 직무의 성과책임을 규명하는 것으로부터 시작되어야 한다. 또한 MZ세대와 연계하여 성과관리 변화를 고민하는 것이 필요하다. 모든 기업에서 MZ세대가 증가하고 있고 이제 기업은 MZ세대와 함께 성과를 창출해 나가야 한다. MZ세대는 더는 1년에 한 번 일방적으로 통보하는 근무평정을 수용하지 않을 것이다. 이제 서로 소통하는 코칭형 성과관리로 변화되어야 한다.
이제 인사관리는 직무 중심으로 변화해야 하고 코칭형 성과관리를 시행해야 한다.
한국형 직무·성과급의 시행
셋째, 한국형 직무·성과급의 시행이다. 최근 보상체계 변화의 방향은 직무·성과급이라고 볼 수 있다. 그렇다면 직무·성과급이란 무엇인가? 혹자는 ‘직무에 따라서 적절히 성과급을 지급하는 제도’라고 말하기도 한다. 그러나 이것은 직무·성과급을 오해한 것이다. 직무·성과급이란 직무에 따라서 기본급을 결정하고 기대성과 이상의 성과를 창출한 구성원에게 성과급을 지급하는 제도를 말한다. 즉, 먼저 직무평가를 통하여 기본급을 직무급으로 변경해야 한다.
다음으로 인사평가에 따른 성과급이 지급되어야 한다. 먼저 직무급에 대해서 구체적으로 살펴보자. 우리나라의 경우 오랫동안 연공급 임금체계를 적용하였기 때문에 바로 미국식 직무급을 도입하는 것은 쉽지 않다. 특히 직무평가의 공정성과 수용성을 담보하기는 매우 어렵다. 이러한 점을 고려하여 한국의 경우 역할급 중심의 변형된 직무급이 새로운 대안으로 등장하고 있다.
최근 기업들이 직급체계를 역할 중심으로 변경하는 것은 한국형 직무급의 실질적인 모습이라고 이해해도 좋을 것이다. 다음으로 성과급에 대해서 살펴보자. 성과급 운영의 성패는 성과급의 크기보다는 성과급을 결정하는 인사평가의 공정성에 달려있다. 따라서 성과급제도의 도입 시에는 반드시 인사평가의 공정성을 제고하기 위한 노력을 기울여야 한다. 앞서 소개한 성과책임 기반의 코칭형 성과관리는 인사평가의 공정성을 높일 수 있는 좋은 방안이 될 것이다.
선택적 근로시간제의 활성화
넷째, 선택적 근로시간제의 활성화다. 최근 많은 기업에서 유연근로시간 제도를 도입하여 운영하고 있다. 유연근로시간제 중 사무직 근로자에게 가장 많이 적용되고 있는 제도는 선택적 근로시간제다. 선택적 근로시간제도란 근로시간의 총량을 정하고 근로자 스스로 근로시간대를 결정하는 제도를 말한다. 사무직 직무의 경우 날짜와 요일에 따라서 업무량의 차이가 크기 때문에 선택적 근로시간제도는 매우 합리적인 제도로 활용되고 있다.
근로자 측면에서는 스스로 자율적인 근로시간을 선택할 수 있고 일·가정 양립에 도움이 되기 때문에 근로자들의 선호도가 높다. 회사 측면에서도 주 52시간 위반의 리스크를 줄일 수 있기 때문에 많은 기업이 선택하고 있는 것으로 보인다. 또한 코로나19로 인해 재택근무 확산과 함께 선택적 근로시간제가 더욱 활발히 활용되고 있다.
이러한 선택적 근로시간제를 성공적으로 정착시키기 위해서는 어떠한 노력이 필요할까? 선택적 근로시간제는 반드시 성과관리의 변화와 함께 시행되어야 한다. 선택적 근로시간제도는 인사관리의 패러다임이 근로시간 중심에서 성과 중심으로 바뀌는 것을 전제로 한다. 즉, 선택적 근로시간제 하에서는 근로시간을 관리하는 것이 아니라 성과를 관리해야 하는 것이다.
실제로 선택적 근로시간제가 도입되면서 리더와 구성원의 접촉이 줄어들기 때문에 기존의 근무평정 관점으로 접근해 성과관리의 한계를 호소하는 기업이 늘어나고 있다. 따라서 선택적 근로시간제와 코칭형 성과관리를 연계하는 방안을 검토하는 것이 필요하며, 나아가 리더의 역할 변화에 대한 인식변화가 병행되어야 할 것이다.
지금까지 새 정부의 노동정책과 인사관리의 변화 방향에 대해서 살펴보았다. 이러한 변화는 직무주의 인사관리라는 큰 틀에서 접근하는 것이 필요하다. 인사관리는 크게 속인주의 인사관리와 직무주의 인사관리로 구분할 수 있다. 속인주의 인사관리란 사람을 인사관리의 기반으로 하는 방식을 말한다.
반면에 직무주의 인사관리란 직무를 인사관리의 기반으로 하는 방식을 말한다. 우리나라 기업들은 아직도 속인주의 인사관리를 시행하는 경우가 많다. 속인주의 인사관리는 근속기간 등 연공을 중심으로 인사관리가 이루어지기 때문에 인사관리의 공정성에 많은 문제가 발생한다.
이제 인사관리는 직무 중심으로 변화해야 한다. 먼저 직무의 성과책임을 도출해야 한다. 그리고 성과책임을 달성하기 위해서 코칭형 성과관리를 시행하는 것이 필요하다. 나아가 임금은 직무와 성과를 기반으로 직무·성과급을 도입해야 한다. 그리고 근로시간이 아닌 성과 중심의 패러다임을 통하여 선택적 근로시간제를 활성화해야 한다.
새 정부의 노동정책 변화는 기업에 매우 큰 부담으로 다가오고 있다. 그러나 이러한 변화를 기회로 삼아 인사관리에 새로운 도전을 시도해볼 것을 기대해본다.
