Q.
지방공기업인 ○○공사는 보수규정에 따라 직원들에게 시간외 근무수당을 지급하고 있으나, 보수규정 등을 개정하여 개인별 시간외 근무수당을 기본급으로 산입하고자 계획하고 있습니다. 이와 같은 시간외 근무수당의 기본급화에 따른 포괄임금제를 적용할 수 있는지 질의하고자 합니다.
A.
(1) 포괄임금제는 근로시간을 산정하기 어려운 근로자에 대하여 일정액을 수당으로 지급하는 제도로서, 그 개념에서도 알 수 있듯이 근로자의 근로시간을 산정하기가 어려운 경우에 한하여 적법하게 활용할 수 있습니다.
(2) 대법원은 “감시·단속적인 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”(대법원 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결 등)라고 하였습니다.
(3) 따라서 귀 공사의 근로자들이 수행하는 업무가 그 특성상 실근로시간을 산정하기 곤란한 경우가 아니라면 포괄임금제 계약을 체결할 수 없습니다. 다만, 연장근로의 사전합의(실무상, ‘고정 OT 합의’라고 합니다)를 통하여 시간외 근로수당을 기본급에 포함시킬 수 있습니다.
(4) 이와 관련하여, 대법원은 “근로기준법 제42조 제1항에서 ‘근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다’라고 규정하여 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다 할 것이다.”(대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결)라고 하였습니다. 즉, 개별 근로자와의 합의를 통해 연장근로에 대하여 미리 약정할 수 있다고 하였는바, 그에 따른 시간외수당도 미리 약정할 수 있다고 볼 수 있습니다.
(5) 이에 귀 공사에서는 근로계약 등을 통하여 근로자와 연장근로 및 시간외 근로수당 지급에 대하여 사전 합의를 하여 일정한 시간외 근로수당을 기본급에 포함하되, 근로자가 실제로 행한 연장근로시간이 사전합의의 범위를 넘어서는 경우에는 시간외 근로수당의 초과분을 별도로 지급하여 운영할 수 있을 것입니다.
(6) 다만, 귀 공사에서는 보수규정에서 초과 근무수당의 범위를 제한하고 있으나, 실제 근로시간이 그 범위를 초과한다고 한다면 보수규정의 제한에도 불구하고 수당을 별도로 지급하여야 함을 유의하시기 바랍니다. 그리고 위와 같은 연장근로의 변경에 따른 보수규정 변경이 일부 근로자에게라도 불리한 변경에 해당한다면, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하므로 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것입니다. 더 나아가 단체협약에 시간외수당에 관한 사항을 정하고 있거나 노동조합과의 동의가 필요하다고 정하고 있는 경우에는 노동조합과의 합의를 통하여 변경하여야 할 것입니다.
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자료 제공 : 홍익노무법인(www.labour.co.kr, 공인노무사 김상일, 김정은, 김수빈)
