우선 근로기준법 제6조에서는 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 있어 차등을 두지 못하도록 하고 있고, 동법 제114조에서는 이를 위반할 경우 500만원 이하의 제재가 내려질 수 있도록 규정하고 있다.

그런데 귀 사안을 살펴보면, 일단 성별, 국적, 신앙을 이유로 한 차별이 아님은 분명하기에 이하에서는 직군간 근로조건을 차등하는 것을 사회적 신분을 이유로 한 차별로 볼 수 있는지 여부에 대해 검토의견을 내고자 한다. (근로기준법에서는 사회적 신분의 개념, 해석기준에 대한 명확한 지침을 제시하고 있지 않기 때문에 판례법리, 노동부 유권해석을 중심으로 검토하고자 한다.)

종래 법원은 직장 내 직군간의 근로조건 차등은 근로기준법 제6조에 위반된다고 보기 어렵다는 입장을 보인바 있다. 고용노동부 역시 같은 논리로, 직종의 특수성에 따라 직종별 근로조건을 차등하더라도 근로기준법 제6조 위반으로 보기는 어렵다고 판단한 바 있다.(단, 퇴직금의 경우는 법령상 강행규정에 근거하여 직종 구분 없이 동일 기준으로 지급하여야 함을 유의)

그러나 종래 법원과 노동부 입장에도 불구하고, 최근 법원에서는 동종 유사한 업무를 수행하고 있는 무기계약직(업무직)과 정규직(일반직)간 임금 등 근로조건에 차등을 둔 것은 근로기준법 제6조 균등처우 규정을 위반하여 무효이고, 그 차액 분을 지급하라는 판단을 내린 사실이 있다.

물론 대법원의 확정판결은 아니기에 공신력이 떨어진다는 반박도 있을 수 있지만, ① 해당 판결은 귀 사안과 매우 유사한 사례에 대한 판단이라는 점, ② 가장 최근의 법원 입장으로서, 종래 판례가 변화될 가능성도 추측해 볼 수 있는 점, ③ 현 정부의 정책방향 자체가 취약계층에 대한 차별 해소로 입장이 모아지고 있는 점(2018년 고용노동부 업무보고, 2017년 일자리 5개년 계획 등)을 고려하면 귀 사안 역시 근로기준법 제6조 위반에 대한 리스크가 잠재되어 있다고 평가할 수 있다.

질의서의 내용상 세부적 사항까지 확인하기는 어려우나 장래적으로 리스크에 대비한다면 처우의 차이가 현존하는 상태에서, 고용형태별로 직무적 구분을 명확하게 한 이후에 직접고용을 진행하는 것이 가장 적절한 방안이 될 것으로 보인다. 가령 무기계약직과 일반직의 업무를 정확하게 구분하여 혼재되는 업무가 없도록 업무분장 내지 구분을 재정비함으로써 업무 내용, 성격, 난이도의 차이가 극명하게 드러날 수 있도록 하는 것이 좋을 것 같다.

(참고로 동종·유사한 업무에 해당하는지 여부에 대한 판단은 통상 비정규직 차별 판단사례에서 검토되어지는 부분이기에 해당 법리를 차용해보면, 법원에서는 “주된 직무”에 있어서의 차이가 확연하다고 볼 수 있는지 여부를 토대로 동종유사성 여부를 판단하는 경향이 강하게 나타난다. 즉 양자의 업무가 기능습득, 업무과정, 필요역량 등 본질적인 측면에서 차이가 있음이 분명하게 드러나야 하므로, 귀 사안 역시 무기계약직과 일반직의 업무가 본질적인 부분에서 구분될 수 있도록 하여야 관련된 리스크를 줄일 수 있을 것으로 판단된다.)

다만, 현실적으로 위 방안을 실행하기 여의치 않다면, 최소한 질의서 상으로 언급하신 직무의 구분사항이 분명하게 드러날 수 있도록 입증자료를 확보(예컨대, 업무분장표, 실제 업무 상세내역 등 정리)하는 노력은 기울이는 것이 필요할 것으로 사료된다.

근로기준법 제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

근로기준법 제114조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

[1991.7.12. 선고 대법원 90다카17009 판결]
단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위 법조의 법리를 오해한 위법이 있다.

[2007.7.13. 선고 서울행정법원 2006구합40406 판결]
참가인 회사는 취업규칙에서 직원의 정년을 정함에 있어 직종별로 차등을 두어 경비직은 ‘만 70세에 해당하는 생년월의 말일’, 기술직은 ‘만 60세에 해당하는 생년월의 말일’로 하고 있으나, 기술직과 경비직이 수행하는 업무의 성질, 내용, 근무형태, 참가인 이외의 사업장에서의 정년규정 등 제반 여건을 종합해 볼 때, 다른 직종인 경비직과 비교하여 10년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다.

[2009.07.09. 근로기준과-2366]
근로자의 업무특성 등 직종의 특수성에 따른 합리적인 이유로 일반·기능직과 상근직에게 적용되는 취업규칙을 달리 정한 경우라면 일반·기능직에 대하여 취업규칙 등에 따라 병가기간을 유급으로 적용하고, 상근직에 대해서는 상근인력관리규정을 적용하여 병가기간을 무급으로 적용하더라도 동법 제6조에서 규정한 균등 처우 위반으로는 볼 수 없다고 사료됩니다.

[1989.6.12. 근기01254-8593]
상여금, 근속수당, 학자금 지급에 대하여는 근로기준법상 별도의 정함이 없으므로 당해 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 정하는 바에 따라야 하는 바, 임금교섭에서 노사가 합의하여 상여금, 근속수당 및 학자금의 지급을 근무부서 난이도 등에 따라 차등지급하기로 하였다면 근로기준법 제5조 규정에 의한 남녀차별이나 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하였다고 볼 수 없으므로 갑설이 타당함.

[2016.6.10. 선고 서울남부지법 2014가합3503 판결]
직업뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다. (중략) 원고들과 같은 업무직과 달리 일반직의 경우 이 사건 수당(주택·가족수당·식대) 외에 직책수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당 등을 별도로 받고 있어 보직이나 직급에 따른 별도의 수당을 받고 있는 것으로 보이는 점, 피고는 일반직의 업무 성격이나 자격 요건, 업무의 양과 질, 직무·직급·직책 등과 상관없이 피고 회사에 재직 중인 일반직 근로자 모두에게 정액으로 이 사건 수당을 지급하고 있는 점, 이 사건 수당의 지급 내용을 보면 그것이 일반직 근로자의 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않아 근로 제공과의 밀접도가 약할 뿐만 아니라, 피고 소속 근로자들의 생계지원(주택수당과 가족수당)이나 실비변상(식대)과 같은 복리후생적인 성격도 가진 급여로 보이므로, 이 사건 수당을 직군별로 차이를 두어 그 지급대상에서 업무직을 배제할 만한 합리적인 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 일반직 근로자들에게만 이 사건 수당을 지급하고 업무직인 원고들에게는 이 사건 수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 업무직 보수규정 부분과 원고들과의 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효이다.

귀 공사의 복지포인트가 통상임금에 해당하는지 여부를 검토하기 위해서는 우선적으로 통상임금의 판단기준에 대해 살펴볼 필요가 있다. 이와 관련하여, 대법원 전원합의체 판결에서는 ‘어떤 수당을 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 있으려면, 소정근로의 대가로서 정기적 일률적 고정적으로 지급되어야 한다’는 통상임금의 판단기준을 제시하고 있다.

이러한 통상임금 판단기준을 토대로 귀 공사의 복지포인트가 통상임금에 해당되는지 여부를 살펴보건대,

• 소정근로의 대가와 관련하여, 귀 공사의 ‘맞춤형 복지제도 운영규정‘ 제3조 제2항에서는 근로제공을 하지 않는 휴직 중인 임직원에게 후생복지제도의 적용을 배제 또는 제한할 수 있도록 정하고 있는 점, 같은 맥락에서 동 규정 제12조 제3항에서는 이미 사용한 복지포인트를 정산할 사유로 근로제공을 하지 않는 정직·직위해제·면직·해임·파면·휴직·파견 등을 예시로 정하고 있는 점 및 동 규정 제12조 제2항에서는 연도 중 입사 또는 복직한 직원에게 월할계산하여 복지포인트를 부여하도록 정하고 있는 점 등을 고려할 때, 귀 공사의 복지포인트는 근로제공과 관련하여 지급되는 것으로 보인다.

• 정기성(지급시기)과 관련하여, 귀 공사의 ‘맞춤형 복지제도 운영규정’ 제12조 제1항에서는 “복지점수는 매년 1월 1일을 기준으로 부여한다.”고 규정하고 있고, 실제로 임직원들은 귀 공사가 부여한 복지포인트를 당해연도 1월 1일부터 12월 31일까지 사용하게 되므로, 정기성을 충족한다고 볼 수 있다.

• 일률성(지급대상)과 관련하여, 대법원의 입장(2013.12.18. 대법2012다89399 참조)을 고려하면, 비록 귀 공사가 ‘맞춤형 복지제도 운영규정’ 제3조 제2항에 따라 휴직 중인 임직원이나 수습기간 중인 직원에게 복지제도의 적용을 배제한다고 하더라도, 같은 조 제1항에서 정한 바와 같이 정상적인 근로관계를 유지하는 임원 및 직원(일반직, 계약직, 업무직, 업무보조직, 기간제근로자) 모두에게 복지포인트를 지급하므로, 일률성을 충족한다고 보아야 할 것이다.

• 고정성(지급금액)과 관련하여, 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18. 대법2012다89399 참조)을 고려하면 소정근로(또는 연장·야간·휴일 근로)를 제공하는 임의의 시점에 그 지급 여부나 지급금액을 확정할 수 있어야 고정성을 갖춘 것이라 볼 수 있다는 입장을 보인 바 있다.

귀 공사의 ‘맞춤형 복지제도 운영규정’ 제11조 제1항에 의하면, 개인별 복지포인트는 공통점수(임직원에게 일률적으로 배정하는 점수), 근속점수(호봉연수에 따라 차등지급하는 점수) 및 가족점수(배우자, 직계존비속 등 부양가족에 따라 차등지급하는 점수)로 구성되는 것으로 확인되는바, 위 구성요소가 그때그때 달라질 수 있고, 실제로 복지포인트는 당해연도 예산에 따라 그 금액이 달라질 수 있기 때문에 일응 변동되는 임금으로 오인할 소지는 있다.

다만, ‘맞춤형 복지제도 운영규정’ 제11조 제2항에서는 “개인별 점수는 설계일 기준(직전년도 12월 말일)으로 확정되며, 설계 이후 맞춤형 복지제도 시행 중 변동점수는 가산되지 아니한다”라고 규정하고 있고, 또한 동 규정 제12조 제4항에서는“변동복지점수는 연도 중에 부양가족 수의 증가 등의 증감사유가 발생할 경우에도 이를 변경하지 아니한다”라고 규정하고 있는 것이 확인되는 바, 개인별 복지포인트(구성요소)는 직전년도 12월 말일을 기준으로 사전에 미리 확정되고, 매년 1월 1일자에 부여된 이후 연도 중에도 변동점수(근속점수, 가족점수)에 의해 증감되지 않으며, 이에 따라 당해연도 소정근로를 제공하는 어느 시점이든지 그 금액을 확정할 수 있게 되므로, 고정성 또한 충족한다고 보아야 할 것이다.

상기 내용을 종합해 볼 때, 귀 공사의 복지포인트는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당된다고 사료된다.

한편, 귀 공사와 유사한 형태로 맞춤형 복지제도를 운영하고 있는 타 기관(근로복지공단)에 대하여 최근 서울고등법원은 “‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로, 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다…”라고 판시하면서 맞춤형 포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 인정한 사례가 있음을 참고하시기 바란다.(2017.08.18. 선고 서울고법 2016나2036339 판결 참조)

[2013.12.18. 선고 대법원 2012다89399]
1-1. 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 그 임금이 ‘1임금산정기간’ 내에 지급되는 것인지 여부는 판단기준이 아니다. 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

1-2. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

1-3. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.
일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

1-4. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.
고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

[2017.08.18. 선고 서울고법 2016나2036339 판결]
‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로, 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다. 다음과 같은 점에 비추어, 맞춤형 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

① 피고 소속 직원들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1,000원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고, 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있다.

② 복지포인트는 연 단위로 지급되고 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할계산되어 지급된다.

③ 복지포인트에 용도의 제한과 일정기간 내에 사용하지 않으면 소멸되는 시간적 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다.

④ 복지포인트를 부여받은 피고 소속 직원들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 직원들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있다.

⑤ 현행법 상 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 의하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없다.

⑥ 맞춤형 복지제도는 다른 수당과 마찬가지로 보수규정, 복리후생관리규정 등에 규정되어 있다.

⑦ 피고가 기존에 자기개발비용 등 복지항목 상 금품을 지급하던 방식이 맞춤형 복지포인트 제도로 전환된 것으로 보인다