(1) 기간제근로자의 공개채용과 계속근로기간의 산정
기간제근로자로 퇴사한 직원이 다시 채용되는 경우 근로계약기간 합산과 관련한 계속근로기간 산정이 문제가 될 수 있습니다. 즉, 계속근로기간이 2년을 초과한 것으로 인정되면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 보게 되며, 기간제 근로자라고 하더라도 계속근로기간이 1년 이상이면 사용자는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 등에 퇴직 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 하기 때문입니다.

고용노동부는 종전부터 “기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료 또는 근로자의 계약 해지 의사 표시로 고용관계가 종료됨이 원칙이므로 ‘계약기간 만료 통보’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 종료된 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접 등 실질적인 공개채용과정을 거친다면 각각의 근로기간은 단절되는 것으로 보아야 할 것이나, 공개채용 절차를 거쳤다 하더라도 그러한 절차가 형식적으로 이루어진 것에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자가 동일 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속 고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집 절차가 법 회피 목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복·갱신한 근로계약의 전 기간을 계속 근로로 인정할 수 있을 것임. 이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 함.”(고용차별개선과-2873, 회시일자 2016. 12. 27.)과 같은 행정해석을 하였습니다.

대법원은 “기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때, 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다.”라고 하면서 계속근로기간 산정의 판단 기준을 제시하였고(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결), 공개채용 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 새로운 근로계약이 형성되어 종전 근로관계는 단절되었다고 판단하였습니다.

살피건대, 공사는 근로계약기간이 만료된 기간제근로자에 대하여 미지급된 수당 및 4대 보험 정산 등을 실시하고 있으며, 행정안전부의 ‘지방공기업 인사·조직 운영기준’ 및 ‘지방공공기관 블라인드 채용 가이드라인’ 등에 따라 채용공고, 서류전형, 외부 면접위원이 참여하는 면접 등을 통하여 객관적이고 합리적인 기준에 따라 경쟁이 이루어지는 공개경쟁채용을 실시하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 실질적인 공개채용 절차를 거쳤다고 보아 각각의 근로기간이 단절된 것으로 볼 것으로 사료됩니다. 즉, 종전 근로계약기간을 합산함이 없이 현행 근로계약기간이 1년 이상이 아니라고 한다면 기간제근로자들의 퇴직금 지급 요구는 타당하지 않다고 보입니다.