장기적 관점에서 친환경 및 사회적 책임경영, 투명 경영을 통해 지속가능한 발전을 추구하는 ESG 경영이 민간·공공 전 영역에 걸쳐 주요한 경영 화두로 제시되고 있다. ESG란 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance) 각 영역을 말하며, ESG 경영이란 기업이 ESG 각 영역과 관련된 문제들을 종합적으로 고려하여 의사를 결정하고 그에 따른 전략을 실행함으로써 지속가능한 경영을 실천하는 경영활동이라고 말할 수 있다.

물론, ESG 경영에 대한 이견도 존재한다. 하지만, 최근 동향에 비추어 ESG 경영이 단순한 기업의 선택 사항이라고 단정하기는 어려울 것이다. 기후변화 대응, 사회적 책임 이행, 시장에서의 경쟁우위 확보, 브랜드 이미지 제고, 종업원 동기 부여 및 우수한 인적자원 확보 등 그 이유는 다종다양하다. 하지만, 어떠한 이유이든지 간에 국내외 급변하는 경제산업 환경변화 속에서 생존을 위해 기업의 경쟁력을 유지하기 위한 필수적 활동이 ESG 경영이라는 점은 일치된 견해인 듯하다. 민간 부문에서는 기업의 ESG 경영 도입을 평가하여 투자 기준 등으로 활용하기까지 하고 있다. 공공부문도 크게 다르지 않으며, 지방공공기관의 경영평가에서도 ESG 경영을 평가 항목으로 활용하고 있다. 지방공기업 2024년도 경영평가편람 (안)에서도 “ESG 경영원리 구현을 위한 노력과 성과 지속 반영”한다고 안내하고 있다.

ESG 경영의 주요 항목 중 인사노무관리에 관한 사항이 사회(Social) 및 지배구조(Governance) 영역에서 다루어지고 있다. 쉽게 말해, ESG 경영의 한 축이 노동관계법령에 따른 법적 의무를 다하고 이를 주기적으로 점검하라는 것이다. 지방공공기관 경영에서도 노동법 준수를 전제로 하는 인사노무관리의 중요성은 다언을 요하지 않는다. 단순히 분쟁 예방 차원에 국한되는 것이 아니라 건전한 조직문화 구축에서부터 노동생산성 향상 등 경쟁력 확보를 위한 경영 전반의 전제가 바로 적절한 인사노무관리이다. 일부 지방공공기관에서 직장 내 괴롭힘 문제로 경영 전반에 어려움을 겪고 있다는 소식은 인사노무관리의 중요성을 보여주는 대표적인 사례다.

ESG 경영 각 항목이 어느 영역에 포함되는지에 대해서는 아직도 다양한 논의가 진행되고 있는 것으로 보인다. 그럼에도 그중 K-ESG 가이드라인(산업자원부, 2021년)은 기업의 ESG 경영 대응능력 제고 등을 위하여 정부가 마련한 ESG 평가기준이므로 주목할 필요가 있다. 물론, K-ESG 가이드라인은 민간부문을 주되게 고려하여 마련되었기 때문에 지방공공기관에 부합하지 않는 측면도 있다. 하지만, 인사노무관리 분야는 민간부문이든 공공부문이든 공통적으로 적용되는 경영사항이라는 점에서 확인할 필요가 있는 것이다.

인사노무관리 사항은 K-ESG 가이드라인의 노동, 다양성 및 양성평등, 산업안전, 인권, 사회 법/규제 위반, 윤리경영, 감사기구 등의 범주와 직접적으로 관련 있다. 세부적으로는 ① 신규 채용 및 고용 유지, ② 정규직 비율, ③ 자발적 이직률, ④ 교육훈련비, ⑤ 복리후생비, ⑥ 결사의 자유 보장, ⑦ 여성 구성원 비율, ⑧ 여성 급여 비율(평균 급여액 대비), ⑨ 장애인 고용률, ⑩ 안전보건 추진체계, ⑪ 산업재해율, ⑫ 인권정책 수립, ⑬ 인권 리스크 평가, ⑭ 사회 법/규제 위반 등의 진단 항목으로 구성되어 있다. 물론 기업의 개별적 상황과 추가적인 규제 법령 등에 따라 관련 항목은 증감할 수 있다.

이 K-ESG 가이드라인의 각각의 항목은 채용에서부터 퇴직까지의 단계별 측면에서 검토될 수 있다.

우선, 인사노무관리의 출발이라고 할 수 있는 채용 단계다.채용 과정은 필요한 직원의 소요 예측, 선발 방침 수립, 채용 공고, 채용 전형 수행, 근로계약 체결, 교육 등의 수순으로 이어진다. ESG 경영 관련 항목으로는 신규 채용 및 고용 유지, 장애인 고용률, 비정규직 관리 등과 관련이 있다. 지방공공기관과 직접적 관련된 주요 이슈로는 채용 절차의 공정화에 관한 법률 및 지방공공기관 인사조직 지침의 준수, 장애인·고졸인재·지역인재 등의 채용, 기간제 근로자 등 비정규직 근로자 채용 및 운영, 신규 직원에 대한 시용이나 채용내정 등이 있다.

둘째, 인적자원의 개발에 관한 사항이다. 인적자원의 개발, 즉 교육훈련 분야에서는 법정의무교육 시행, 교육훈련 프로그램 및 경력 개발 지원 등이 있다. ESG 경영 관련 항목에서는 교육훈련비와 관련이 있다. 지방공공기관에서는 법정의무교육 준수 외에도 정년퇴직 예정자 및 임금피크 대상자에 대한 교육 등의 이슈가 있다.

셋째, 인적자원에 대한 보상 및 평가 분야에 관한 사항이다. 인사노무관리의 핵심 사항으로 직무분석 및 직무평가, 목표관리, 인사고과 관리 등이 이에 해당한다. 승진 및 성과금 지급과 관련한 성과평가의 공정성과 객관성 문제, 직무중심 인사관리의 도입, 적절한 복리후생 제도 도입 등이 지방공공기관의 당면한 현안이다.

넷째, 인적자원의 유지 및 방출관리에 관한 사항이다. 노동법의 주요한 분쟁 대상인 근태관리, 전보(배치전환), 유연근무제, 징계 및 해고 등이 이에 해당한다. ESG 경영 관련 항목 중 자발적 이직률(구성원이 자발적으로 조직을 이동하는 자발적 이직률)과 관련이 있다. 최근 신규 직원들의 퇴사가 증가하여 인력 운영에 어려움을 겪는 지방공공기관이 증가하고 있다. 임금 인상 등이 어려운 현실에서 신규 직원들이 안정적으로 근무할 수 있는 조직문화 구축 등이 지방공공기관에 당면한 주요 이슈이다.

다섯째, 노동조합 등에 관한 집단적 노사관계에 관한 사항이다. ESG 경영 관련 항목에서는 결사의 자유와 관련이 있다. 노동조합 가입 대상자의 범위, 복수노조 상황에서의 교섭창구 단일화 절차 및 공정대표의무, 노사협의회 운영 전반이 주요한 이슈이다.

여섯째, 산업안전에 관한 사항이다. ESG 경영 관련 항목에서는 안전보건 추진체계 및 산업재해율 등과 관련이 있다. 중대재해처벌법 및 산업안전보건법에 따른 각종 안전 및 보건 조치 등이 주요한 이슈가 될 것이다. 그 밖의 사항으로는 근로자의 인격권 보호, 인권정책 수립 및 인권리스크 평가 등이 있다. 특히, 근로자의 인격권 보호와 관련한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 사생활 보호 등의 이슈는 단순히 개별 근로자의 문제가 아니라 조직문화 차원에서도 고려되어야 하는 문제다. 최근 저출산·고령화 사회를 맞이하여 2024년도부터는 육아휴직 제도 역시 변경된다. 특히, 육아휴직 복귀자에 대한 처우 등은 주요한 이슈가 되고 있음을 유의하여야 한다.

그리고 K-ESG 가이드라인 중 사회 영역에서 제시하고 있는 ‘사회 법/규제 위반’ 항목(범주)에는 지난 5개년 간 기관의 법/규제 위반 건수나 행정상 처분 이력 등이 점검기준으로 제시되어 있다. 즉, 기업에 부과된 노동관계법령에 따른 법적 의무를 준수하여야 한다는 것을 당연하게 제시하고 있다.

위에서 살펴보았지만, ESG 경영에서 제시하고 있는 인사노무관리가 새로운 법적 의무를 부여하는 것은 아니다. 단지, 지방공공기관이 사업을 수행하는 과정에서 준수해야 할 노동관계법령 등 법/규제 요건을 명확하게 인식하고, 그와 관련한 리스크 해결을 위한 활동을 지속적으로 추진·점검하는 것을 요구하고 있는 것이다. 대부분의 지방공공기관이 그간 모범적으로 수행한 활동을 민간부문에서도 적용하여야 한다는 것으로 이해하여도 무리가 아니라고 본다. 민간부문에서 가장 논란이 되고 있는 ESG 의무 공시 문제와 관련하여, 지방공공기관은 이미 클린아이 등을 통하여 경영사항 전반을 공시하고 있다는 점만 보아도 그러하다.

하지만, 지방공공기관은 더욱더 모범을 보여야 한다. 법령 준수는 물론이거니와 투명하고 윤리적인 경영을 통하여 지역 사회에 기여하여야 한다. 지역주민에게 공공서비스를 제공하는 지방공공기관이 법령을 준수하고 투명하고 윤리적인 경영을 하는 것은 당연한 본질적 의무이기 때문이다. 이에 지방공공기관은 ESG 경영의 선도적인 모범을 보일 수 있도록 노력하여야 할 것이며, 그와 관련한 인사노무관리에도 각별히 신경을 기울여야 할 것이다.