이제 다양성의 시대가 온다!
HR은 무엇을 해야 하는가?
요즘 HR의 트렌드를 반영하여 다양성 관리를 다시 정의하자면, ‘개개인의 다양성을 존중하는 HR’이라고 할 수 있다. 급변하는 환경과 다변화되는 사회에서 좋은 인재를 확보하기 위해 다양성 관리는 어느 조직에서나 필요하고, 인재의 성과를 독려하고 유지하기 위한 유연한 조직 운영은 더욱 필요한 요소가 되었다. 이렇듯 일하는 조직에서 다양성이 중시되는 것은 이제 너무 당연하고 필수적인 과제다. 이에 ‘조직’ 또는 ‘회사’라는 한정된 환경에서 다양성에 접근하는 프레임워크를 통해 우리 조직의 다양성은 어떤 특징이 있는지를 파악하고, 다양성 관리 실행의 접근방법을 이해하는 것이 필요하다. 우선 다양성을 이해하기 위해 다양성을 이루는 요소들은 어떤 것들이 있는지 살펴보고자 한다.
조직 문화와 문화 다양성 모델(Hofstede’s Cultural Dimension Model)
회사란 다양한 사람들이 모여서 일하는 곳이기 때문에 성별, 생활 환경, 성격, 가치관, 세계관 등 모든 것이 다르다. 조직에서 필요한 다양성에 좀 더 효과적으로 접근하기 위해 조직 ‘문화’에 초점을 맞출 필요가 있다. 즉, 특정 조직 내에서 무엇이 옳고, 무엇이 좋은 행동이며 추구하는 바가 무엇인지를 알고, 특정 상황에서 어떻게 행동하는 것이 적절한지를 규범으로 정하는 것이다. 따라서 우리 조직의 가치와 규범을 다양성의 관점에서 파악하는 것은 우리 조직의 다양성의 현주소를 알 수 있는 좋은 방법이 된다.
홉스테드 모델은 국가의 문화적 다양성에 대한 통계 연구로, 6가지 차원에서의 차이를 보여준다. ① 권력 거리(Power Distance): 조직 내에서 권력의 차등적 분배를 받아들이거나 거부하는 정도, ② 개인주의(Individualism): 개인 성취나 이익을 우선시하는지 vs 집단적 성취나 통합을 우선시하는지 여부, ③ 남성성(Masculinity): 물질적 보상, 권력과 성공에 대한 가치 인정과 선호 vs 감정이나 관계에 초점을 두는지 여부, ④ 불확실성 회피(Uncertainty Avoidance): 위험과 불확실성, 모호함에 대해 사회적으로 허용되는 정도, ⑤ 장기 지향성(Long Term Orientation): 사회가 사안에 대해 초점을 맞추는 기간이 단기적인지 보다 먼 미래 지향적인지 여부, ⑥ 자율(Indulgence): 개인의 자유 및 욕망과 즐거움을 추구하는 니즈에 대한 허용 정도로 구분된다.
여러 나라의 점수를 비교해보면 흥미로운 점이 있다. 비슷할 것 같은 나라에서도 의외로 상당히 다른 차이를 보이기도 하고, 우리나라의 점수와 우리 조직을 비교해도 차이가 보인다. 즉, 조직마다 다른 점이 있다는 것을 알 수 있고, 그것이 우리 조직의 다양성이자 조직 문화라는 것이다. 예를 들어, 권력 배분과 개인주의를 중시하는 환경에서도 어떤 조직은 경쟁적이고 다른 조직은 그렇지 않은 경우가 있다. 특히 불확실성 회피에 대한 문화는 다양한 가치에 대한 허용적 문화와 바로 연결되므로, 불확실성을 회피하려는 문화가 강하다면 다양성에 대한 허용 수준이 낮을 가능성이 크다.
다양성 관리는 왜 필요한 것인가?
불확실성이 높아지고 빠른 변화 속도에서도 적응할 수 있는 유연성과 혁신이 요구되는 어려운 시대를 겪고 있다. 기존과 같이 과거 데이터와 경험에 기반한 집단적 시스템으로는 속도와 유연성을 확보하기 어려운 것이 현실이다. 이럴 때일수록 필요한 것은 ‘개인의 다양성’이다. 시스템화되고 구조화된 집단에서의 개인은 정제되고 리스크를 회피하고 높은 완성도를 추구하기 마련이지만, 개인으로서의 역할이 중심이 되면 보다 유연하고 창의적이며 속도감 있는 행동이 가능해지기 때문이다. 즉, 개인의 능력이 발휘되고 개인끼리의 유기적 연결과 협업을 통해 조직의 경쟁력이 높아질 수 있다는 것이다.
조직에서 다양성이 존중되면 직원들이 일하고 싶은 회사가 된다. 직장 및 상사 평가 사이트인 글래스도어(Glassdoor)의 조사에 따르면 구직자 중 67%가 다양성을 중시한다고 응답하였고, 회사 직원 중 57%가 다양성을 더 추구해야 한다고 생각한다. 다양성 관리는 인재 확보의 가능성을 높이고 기업의 브랜딩에 기여한다. 또한 직원들의 다양한 배경에서 비롯되는 인적 다양성은 기업에 새로운 기회를 가져다주며, 구성원 개인에게도 새로운 자극과 동기부여를 하게 된다.
인력의 다양성을 조직의 경쟁력 제고 차원에서 보는 관점에서는 ‘개인의 차이 또는 다름이 공정하게 경쟁할 수 있는 조직 환경을 만드는 것’이 매우 중요하다. 그리하여 조직 내에서 경쟁 우위에 있는 개인의 다양성이 조직의 성과로 나타날 수 있게 하는 것이다. 이러한 접근 방식에서는 개인의 다양성을 잠재적인 경쟁력으로 보고 긍정적인 차이에 주목하며 이를 생산성 향상에 어떻게 연결시키느냐의 고민으로 실행하게 된다.
다양성의 문제는 기업만의 문제가 아니라 모든 글로벌 사회의 이슈이기도 하다. 하나의 사회로서의 기업이 다양성에 대한 포용성을 갖고 이를 실현하는 것은 사회적 이슈를 선도하는 기업으로 나아갈 수 있게 만든다. 따라서 이 접근 방식에서는 다양성 관리를 경제적 동기의 관점이 아니라 기업이 사회적 가치를 실현하고 리드하는 의무적 관점에서 바라볼 수도 있다.
“불확실성의 시대, 이제는 개인의 능력이 발휘되고 개인끼리의 유기적 연결과 협업을 통해 조직의 경쟁력을 높여야 한다.”
다양성이 조직에 미치는 영향
• 컴플라이언스: 법적 이슈에 대한 리스크 감소에 따른 안정성 유지
• 비용 절감: 마이너리티 그룹의 이직률 감소
• 채용 경쟁력: 지원자 증가와 선발의 폭 확대로 인재 확보 강화
• 의사 결정: 다양한 지식, 기술, 능력 등의 조합으로 더 나은 의사 결정 가능
• 창의와 혁신: 다양한 의견이 만들어내는 새로운 아이디어의 반영
• 조직 내 갈등: 형평성 문제 등으로 발생하는 충돌과 갈등의 최소화
• 대안적 시각: 다양성으로 인한 시야의 확장성과 더 많은 대안들 생성
• 혼란과 갈등: 다양성 관리 진행 단계에서의 혼란과 갈등 발생
다양성을 관리하는 두 가지 실행방법
관리가 필요 없는 자율적 문화 형성: 다양성을 관리하고 그 긍정적인 영향을 경험하기 위해서는 실무적인 실행이 필요하다. 다양성을 관리하는 방법 중 크게 두 가지 방향에서의 실행적 접근방법을 살펴본다. 다양성을 관리하겠다고 오히려 개인의 다름을 확대하고 차이를 드러낼 필요가 있을까? 다른 것을 인식하는 것 자체가 불필요한 관리가 될 수도 있다. 따라서 개인의 다양성을 있는 그대로 받아들이고 업무 수행이나 조직 생활에서 벗어나지 말아야 할 선만 그어주면 된다고 생각할 수 있다. 다양성 관리는 개인의 다른 특성이 일에 있어서 자연스럽게 반영될 수 있도록 해주고, 구체적인 개입 없이 다양성이 침해되지 않는 기본적 환경을 조성해 주는 방식으로 실행될 수 있다.
예를 들어, 채용이나 인력 관리 시 개인의 다른 특성이 드러나지 않도록 개인의 사적인 정보들을 근본적으로 입사지원서나 인사기록에서 제외한다거나, 폭넓은 자율근무제도를 설정해두고 개인의 특성에 따라 직원 자신이 스스로 제도를 이용할 수 있도록 하는 방법이다. 이런 접근방법에서는 개인의 다름과 차이가 업무를 수행할 때 영향받지 않는 환경을 조성하는 데에 초점을 맞추어 다양성에 대한 인식 자체가 불필요한 조직 문화를 형성한다.
전략적 정책과 적극적 개입: 사람들의 다양성이 만들어내는 복잡한 니즈와 상호작용에도 불구하고 회사가 추구하는 방향성을 만들어내기 위해서는 전략적인 접근이 필요할 수도 있다. 다양성의 측면에서 현재 우리 조직의 특징과 현주소를 확인하고 무엇부터 초점을 맞추어 어떻게 풀어나갈지 미세하고 구체적인 실행이 있어야 갈등과 리스크를 최소화할 수 있다고 보는 입장이다.
예를 들어, 우리 회사의 중장기적 비전에 합치하는 인재를 확보하기 위해 채용 시 특정 조건을 충족하는 지원자에게 가점을 준다거나, 임산부의 컨디션을 감안하여 사전 승인과 보고 없이 마음대로 쉴 수 있는 일정 개수의 휴가를 주는 방식으로 정책을 설정하는 등 조직에 필요한 인적 특성과 환경적 요소를 분석하고 그에 맞는 디테일한 운영으로 다양성을 추구해가는 것이다. 기업이 원하는 다양성의 방향을 적극적으로 만들어가고자 할 때 적합한 방식이다.
우리만의 Best Fit이 필요
다양성 관리 또한 조직의 환경과 특성에 따라 다양한 맥락을 갖고 있으므로 우리 조직만의 Best Fit이 필요하다. 그러기 위해서는 다양성의 정의부터 해보는 것을 추천한다. 왜 우리 조직에 다양성이 필요한 것인지, 우리 조직에는 어떤 다양성이 있어야 하는지, 현재 환경에서는 어떤 방식으로 실행하는 것이 적합할 것인지를 고민하고 실행하는 것이 가장 필요하다.
