Q.
출연기관인 재단은 팀장 직책에 있던 A 직원이 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 신청하자 이를 승인하였습니다. 재단은 업무 공백을 메우고자 내부 공모를 통하여 B 직원을 공석인 팀장 직책으로 인사 발령하였습니다. 그리고 현재 A 직원의 육아휴직 기간 만료에 이르러 복직이 예정되었지만, 재단에 팀장 직책 자리가 없는 상황입니다. 이에 A 직원을 팀장이 아닌 팀원으로 인사발령(전보)을 하여도 무방한지, 문제가 된다면 재단은 어떠한 조치를 취해야 하는지 문의드립니다.
참고로, 재단은 팀장 직책이라고 하더라도 별도의 수당을 지급하지 않고 있습니다. 즉, 팀장이었던 직원이 팀원으로 인사발령이 이루어진다고 하더라도 별도의 임금 차이는 발생하지 않습니다. 다만, 팀장은 소속 팀원의 인사평가 권한 등이 부여되는 등 권한 측면에서는 차이가 있습니다.
A.
➊ 전보는 동일 기업 내에서 근로자가 담당할 직무의 종류·내용이 장기간 변경되는 것으로, 본질적으로 근로내용의 변경을 주된 목적으로 하는 인사이동을 의미하며, 전근은 동일 기업 내에서 장기간 근로장소의 변경을 주된 목적으로 하는 인사이동을 의미합니다. 다만, 근로 내용이 변경되면 근로 장소의 변경까지 수반되는 경우가 일반적이므로 통상 인사명령 전반을 전직 또는 배치전환이라고도 합니다. 실제 기업에서는 전직·전보를 명확히 구분하지 않고 혼용하여 사용하고도 있습니다.
사용자는 기업 내부의 인사이동을 통하여 적재적소에 직원을 배치하여 근로의욕의 증대와 경영의 효율성을 도모하고, 부서 간의 인사교류를 통해 업무 운영을 원활하게 하는 한편, 조직의 확대·축소와 같은 상황 변화에 탄력적으로 대응하고 있습니다.
원칙적으로 근로자에 대한 사용자의 전보 처분은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가집니다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결). 하지만, 근로계약의 내용에 명시적·묵시적으로 근로의 종류·내용·장소 등을 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경에 해당하므로 근로자의 동의가 필요합니다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등). 그리고 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 줄 수 있다는 점에서 불이익한 처분이 될 수 있기 때문에 근로계약의 내용에 약정이 없다고 하더라도 「근로기준법」 제23조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는 특별한 사정이 있는지도 살펴보아야 합니다. 즉, 당해 전직 처분 등의 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정합니다 (대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등).
이에 육아휴직자의 복귀 후 보직 부여의 인사명령, 즉 전보처분에 있어서 정당성이 인정되어야 합니다. 근로계약 내용에 별도의 약정이 있다고 한다면 이를 준수하여야 할 것이므로 이를 변경하고자 할 경우에는 육아휴직자의 동의를 받아야 합니다. 별도의 약정이 없다고 하더라도 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 취업규칙이나 단체협약에 전보 처분의 기준 및 절차를 별도로 규정하고 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
➋ 이에 더하여 육아휴직자에 대해서는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」도 준수하여야 합니다. 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하여야 합니다(제19조 제4항, 위반 시 500만 원 이하의 벌금 제37조 제4항 제4호).
이와 관련하여, 대법원은 “사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회 통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다.
사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결)라고 하였습니다. 즉, 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니 되고, 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하여야 한다는 취지의 판결을 하였습니다.
➌ 재단에서는 A 직원의 육아휴직에 따라 B 직원이 팀장 보직을 수행하고 있어 A 직원에게 기존 팀장 직책을 부여할 수 없는 사정이 존재합니다. 그리고 팀장에서 팀원으로 내려가도 임금의 차이는 전혀 발생하지 않는 상황입니다. 하지만, 소속 팀원에 대한 인사평가 권한 등 관리의 권한에 있어서는 차이가 있기 때문에 종전 팀장 직책을 부여받았던 A 직원을 팀원으로 인사발령을 하는 것은 실질적인 불이익이 발생한 것으로 볼 수도 있습니다. 즉, 육아휴직 이전 본래의 팀장 직책이 아닌 팀원으로 발령하는 것에 대하여 A 직원이 스스로 동의하지 않는 이상 업무상 필요성이 부정되어 정당한 인사발령으로 인정되지 않을 수 있습니다. 특히 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제4항을 위반하는 것으로 볼 수도 있는 것입니다.
그렇다면, 육아휴직 복직자인 A 직원을 본래 팀장 직책으로 복직시키고, 해당 복직자의 팀장 역할을 대신 수행하고 있던 B 직원을 다른 보직으로 인사발령하거나, A 직원을 본래 팀장 직책과 동일·유사한 수준의 다른 직책의 자리로 인사발령하는 것을 우선하여 고려하여야 할 것입니다. 만약, 이러한 인사조치가 곤란한 경우에는 육아휴직 복직자인 A 직원과 충분한 협의과정을 거친 후 A 직원의 동의를 받고 별도의 인사발령 조치를 하는 것이 필요하다고 사료됩니다.
자료 제공 : 홍익 노무법인
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